360-Grad-Feedback Methode: So funktioniert die Bewertungsmethode für Führungskompetenz

Wenn es um den Bereich der unternehmerischen Personalentwicklung geht, ist die Bewertung von Kompetenzen und Fähigkeiten unerlässlich. Das gilt über alle Hierarchieebenen hinweg und gerade auch für Führungskräfte und Entscheider. Beim 360-Grad-Feedback erfolgt die Bewertung aufgrund unterschiedlicher Blickwinkel und Perspektiven.

Die Bewertung von Arbeitsleistung und Kompetenzen gehört zum unternehmerischen Tagesgeschäft. Bewertungen haben sich dabei als maßgeblicher Motivator erwiesen, wenn es um die Weiterentwicklung von Mitarbeitern geht – aber auch, wenn es übergeordnet um die Personalentwicklung im Unternehmen insgesamt geht.

Wenn Führungskräfte Mitarbeiter beurteilen wollen, dann stehen dabei Indikatoren wie:

• Arbeitsqualität,
• Leistungsbereitschaft,
• Teamfähigkeit und
• Flexibilität

im Vordergrund.

Doch wie lassen sich Führungskräfte bewerten? Und welche Indikatoren sind auf Entscheiderebene von Relevanz für die Beurteilung der Führungskompetenz?

Was ist ein 360-Grad-Feedback?

Eine Option zur möglichst objektiven Beurteilung von Fach- und Führungskräften ist die 360-Grad-Methode. Als Bewertungsmethode ist das 360-Grad-Feedback mittlerweile in zahlreichen Unternehmen verankert und zeichnet sich dadurch aus, dass die Führungskompetenz wie in einem Kreis von allen Seiten betrachtet und bewertet wird – eben aus dem Vollwinkel heraus, der in der Geometrie eine volle Kreisbewegung beschreibt.

Damit unterscheidet sich die 360-Grad-Methode insbesondere von der sogenannten 90-Grad-Methode, bei der traditionell lediglich zwei Perspektiven – nämlich die vom Vorgesetzten und die des Mitarbeiters – maßgeblich sind und von der sogenannten 270-Grad-Methode, bei der die Bewertungen von Mitarbeiter und Vorgesetztem noch durch die Bewertungen von Kollegen auf derselben Hierarchieebene ergänzt wird.

Was sind die Vor- und Nachteile des 360-Grad-Feedbacks?

Grundsätzlich ist das 360-Grad-Feedback die umfangreichste Methode zur Beurteilung von Führungskräften. Das liegt daran, dass hier zahlreiche Perspektiven einfließen – und zwar von allen Personen, die mit der zu beurteilenden Führungskraft zusammenarbeiten.

Das beinhaltet:

• Mitarbeiter
• Vorgesetzte
• Kollegen
• Teammitglieder
• interne und externe Kunden
• externe Partner.

Der Zeitaufwand für die 360-Grad-Feedback Methode ist erfahrungsgemäß enorm hoch: Dies gilt gerade auch für die Auswertung. Smarte Tools können hierbei den gesamten Prozess beschleunigen. Ein weiterer möglicher Nachteil des 360-Grad-Feedbacks: Oft werden in Befragungen persönliche Beziehungen mit der professionellen Bewertung vermischt – diesem Effekt lässt sich entgegenwirken, indem gezielte Fragen gestellt werden, die eine Vermischung nicht zulassen.

Die Nachteile werden durch die Vorteile der Methode deutlich überlagert:

1. Je mehr Personen eine Beurteilung beisteuern, desto objektiver wird das Gesamtergebnis – subjektive Eindrücke fallen dann weniger schwer ins Gewicht.
2. Die 360-Grad-Feedback-Methode hilft auch der Führungskraft bei der eigenen persönlichen Entwicklung weiter – während das Feedback einer einzelnen Person möglicherweise aus verletzter Eitelkeit als unbegründet ausgeblendet bzw. nicht akzeptiert wird.
3. Die Befragung der verschiedenen Personen zeigt nicht nur Schwächen, sondern auch Stärken auf – und bietet Potenzial, diese Stärken im unternehmerischen Sinn weiterzuentwickeln.

Besonderen Mehrwert erlangt die 360-Grad-Methode durch den hohen Nutzen, der sich direkt aus der Bewertung heraus ergibt: Das Maß der Objektivität ist dabei entscheidend für die Akzeptanz, aber auch für die Erkenntnisse, die Hinweise auf Potenziale, Fähigkeiten und Talente liefern.

Wie läuft das 360-Grad-Feedback ab?

Die 360-Grad-Methode setzt den Einsatz von vorbereiteten Fragebögen voraus. Sie sind in der Regel standardisiert und können daher für eine Vielzahl von Befragungen eingesetzt werden. Da das 360-Grad-Feedback hauptsächlich genutzt wird, um Führungskräfte zu bewerten, sollten über die Fragebögen diejenigen Parameter abgefragt werden, die tatsächlich auch für den Unternehmenserfolg von Relevanz sind.

Welche Fragen sind typisch für die 360-Grad-Feedback-Methode?

Bei der Durchführung der 360-Grad-Methode haben sich die nachfolgenden Fragen als besonders zielführend erwiesen:

• Übernimmt der Mitarbeiter die Projektleitung?
• Kann der Mitarbeiter Teammitglieder und Kollegen motivieren?
• Bringt sich der Mitarbeiter in die Teamarbeit an, ohne sein eigenes Ego in den Vordergrund zu stellen?
• Ist die Kommunikation mit den Kollegen effektiv und zielführend?
• Nimmt der Mitarbeiter Feedback von Kollegen an?
• Stellt sich der Mitarbeiter offen der Kritik durch Kollegen und Teammitgliedern?
• Funktioniert die Zusammenarbeit mit den Kollegen?
• Gibt es offene oder schwelende Konflikte zwischen dem Mitarbeiter und den anderen Teammitgliedern?
• Ist der Mitarbeiter in der Lage, andere Teammitglieder zu loben und ihre guten Leistungen anzuerkennen?
• Arbeitet der Mitarbeiter selbstständig?
• Zeichnet sich der Mitarbeiter durch Agilität aus?
• Lebt der Mitarbeiter die Werte und Prinzipien des Unternehmens?
• Arbeitet der Mitarbeiter kundenorientiert?

Fazit

Mit der 360-Grad-Feedback-Methode steht dem Unternehmen eine gute Möglichkeit zur Verfügung, um Feedback und Bewertungen im Bereich der Führungskräfte einzuholen. Dies ist gerade auch in regelmäßigen Abständen von großem Wert: Nur bei guter Führungskompetenz an den wichtigen Stellen kann das Unternehmen die Mitarbeiter als Team prägen und eigene Ziele erreichen.

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