In einem katholischen Krankenhaus wurde dem Chefarzt gekündigt, weil er ein zweites Mal geheiratet hatte. Die Wiederheirat stellte nach der Argumentation der Kirche einen Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag dar. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu in einem aktuellen Urteil Stellung bezogen: Kündigungen, die wegen einer zweiten Ehe ausgesprochen werden, sind diskriminierend und damit unwirksam.

Wiederheirat verstößt nicht gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis

Immer wieder steht das katholische Arbeitsrecht zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen in der Kritik. Dieses wird den Kirchen durch Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. (3) der Weimarer Reichsverfassung zugesichert und legt fest, dass jede Religionsgemeinschaft ihre Angelegenheiten selbstständig innerhalb der allgemein gültigen Gesetze verwalten darf. In der Praxis kommt es gerade durch katholische Träger häufig zu Kündigungen, die auf dem Nichtbefolgen der katholischen Glaubens- und Sittenlehre beruhen – so zum Beispiel bei Homosexualität oder einer Zweitheirat.

Arbeitnehmer, die mit ihrem Verhalten gegen das kirchliche Selbstverständnis bzw. gegen den katholischen Glauben an sich verstoßen, laufen demnach Gefahr, eine Kündigung des kirchlichen Arbeitsverhältnisses zu erhalten. Das Bundesarbeitsgericht (kurz: BAG) hat hierzu jetzt ein Urteil gefällt. Demnach ist eine Kündigung aufgrund der Wiederheirat eines Mitarbeiters als diskriminierend einzustufen – die Kündigung ist damit unwirksam und stellt einen unrechtmäßigen Eingriff in die Grundrechte des gekündigten Arbeitnehmers.

In vorliegenden Fall war ein Chefarzt aus dem katholischen St. Vinzenz-Krankenhaus in Düsseldorf nach seiner Scheidung eine zweite standesamtliche Ehe eingegangen. Das kirchliche Krankenhaus hatte ihm deswegen bereits 2009 gekündigt: Die Wiederheirat stelle einen Verstoß gegen die katholische Glaubens- und Sittenlehre dar und sei somit als Verletzung der Loyalitätspflichten aus dem Dienstvertrag zu verstehen.

Dieser Vorstellung trat das BAG entschieden entgegen und rief zur Klärung der Frage auch den Europäischen Gerichtshof in Luxemburg an. Dieser stellte sich in seinem Urteil auf den Standpunkt, dass Verstöße katholischer Arbeitnehmer gegen das Kirchenrecht grundsätzlich als Pflichtverletzung eingeordnet werden können. Eine darauf basierende Kündigung sei gerade dann in Betracht zu ziehen, wenn der gekündigte Arbeitnehmer eine sogenannte verkündungsnahe Tätigkeit ausübt und somit als Repräsentant des Arbeitgebers fungiert. Allerdings sollte auch nach dem Willen der europäischen Richter ein schwerer Loyalitätsverstoß nur nach strenger Interessensabwägung anzunehmen sein.

Die Kündigung wegen zweiter Heirat diskriminiert den Kläger

Das Diskriminierungsverbot im Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Benachteiligungen im Bereich des Berufslebens bzw. im Bereich der Arbeitsverhältnisse. Es findet im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (kurz AGG) eine rechtliche Normierung.

Dieses findet auch auf Kündigungen Anwendung: Obwohl § 2 Abs. (4) AGG explizit darauf hinweist, dass im Falle von Kündigungen ausschließlich der Bestimmungen zum Kündigungsschutzrecht gelten, haben sowohl das Bundesarbeitsgericht als auch der EuGH in mehreren Entscheidungen festgehalten, dass das AGG auch bei Kündigungen zur Anwendung kommt. Kündigungen, die gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen, sind unwirksam – und müssen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage der gerichtlichen Überprüfung zugeführt werden.

Vorliegend war fraglich, ob das AGG angesichts der besonderen Situation überhaupt zum Tragen kommt. Das kirchliche Arbeitsrecht weist bezüglich der Kündigung einige Besonderheiten auf. Demnach sind Verstöße gegen das Kirchenrecht als Pflichtverletzungen anzusehen. Eine Wiederheirat ist nach den Glaubensgrundsätzen der katholischen Lehre nicht möglich – durch die zweite Eheschließung hatte also im Ausgangsfall der gekündigte Chefarzt gegen das Prinzip der generellen Unauflösbarkeit der ehelichen Gemeinschaft verstoßen.

Die Entscheidung des BAG und die Prüfung durch den EuGH stellen einen deutlichen Eingriff in das kirchliche Autonomiegebilde dar, das in Form des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts nach Artikel 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. (3) WRV in Deutschland eine lange Tradition hat. Dennoch hat gerade der Europäische Gerichtshof in diesem Fall klar herausgestellt, dass eine Ungleichbehandlung aufgrund religiöser Überlegungen nur dann nicht als Diskriminierung zu bewerten sei, wenn die Befolgung von kirchlichen Glaubensprinzipien elementar für die Art der Tätigkeit ist. Ebenfalls diskriminierend ist nach Ansicht des BAG aber dabei auch die Praxis, nicht-katholische Mitarbeiter nicht entsprechend „abzustrafen“.

Die Ehe ist nicht für jede Tätigkeit ein wichtiger Glaubens- und Sitteninhalt

Zwar kann das Sakrament der Ehe als wichtiger Glaubens- und Sitteninhalt angesehen werden – für die Tätigkeit als Chefarzt in einem katholischen Krankenhaus ist dies aber keine Anforderung beruflicher Art. Dementsprechend ist eine zweite Heirat gerade auch für nicht-katholische Chefärzte kein Kündigungsgrund – und eröffnet bei einer Kündigung katholischer Arbeitnehmer aus eben diesem Grund die Kündigungsschutzklage.

Es bleibt abzuwarten, ob der Arbeitgeber in Form des Erzbistums Köln nun erneut eine Verhandlung vor dem Bundesverfassungsgericht anstrebt. Tatsächlich hatte sich dieses nämlich zunächst auf die Seite der katholischen Kirche gestellt und die Kündigung durch das Erzbistum für rechtmäßig erklärt. Da das BAG die Revisionsklage mit Berufung auf die Stellungnahme des EuGHs zurückwies, wäre das die einzige Möglichkeit, um final einen Schlussstrich unter den seit 2009 laufenden Prozess zu setzen.

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