Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen: BAG stärkt Rechte von Frauen

Frauen und Männer, die die gleiche Arbeit machen, sollen auch die gleiche Bezahlung erhalten – das ist zumindest der Grundgedanke, wenn es um die Vermeidung von Diskriminierung rund um das Thema Gehalt geht. Die arbeitsrechtliche Praxis zeigt aber, dass Frauen häufig immer noch weniger verdienen, als ihre männlichen Kollegen. Das Bundesarbeitsgericht hat hier nun mit einem Urteil dafür gesorgt, dass Frauen hier leichter zu ihrem Recht kommen.

Ist die ungleiche Bezahlung ein Indiz für Diskriminierung?

Statistik zeigt deutlich: Auch heute verdienen Männer bei gleicher Arbeit immer noch mehr als Frauen. Der sogenannte Gender Pay Gap, der den Verdienstabstand zwischen Männern und Frauen beschreibt, lag Erhebungen zufolge im Jahr 2019 immerhin bei 19 % – eine Zahl, die deutlich darauf hinweist, dass Frauen aufgrund ihres Geschlechts bei der Bezahlung im Job diskriminiert werden.

Im aktuellen Urteil (8 AZR 488/1) legt das Bundesarbeitsgericht (kurz: BAG) in Erfurt eine sogenannte Beweislastumkehr fest. Demnach spricht ein Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen für eine vorhandene Diskriminierung von Frauen. Dies gilt solange, bis der Arbeitgeber das Gegenteil beweist. Damit obliegt die Beweisführung nicht mehr den Betroffenen selbst.

Ausgangspunkt für die höchstrichterliche Entscheidung war ein Fall vor dem Landesarbeitsgericht (kurz: LAG) Niedersachsen (5 Sa 196/19). Eine Abteilungsleiterin hatte hier gegen ihren Arbeitgeber prozessiert, da sich aus einem direkten Vergleich nach den §§ 10ff. des Entgelttransparenzgesetzes (kurz: EntgTranspG) ergab, dass sich die männlichen Kollegen über deutlich höhere Gehaltszahlungen freuen durften. Dagegen ging die Klägerin an und verlangte die Nachzahlung eines Differenzbetrages.

Beweislastumkehr nimmt den Arbeitgeber in die Pflicht

Das LAG Niedersachsen hatte die Klage zunächst abgewiesen. Hier war man der Meinung, dass der Umstand von Gehaltsunterschieden zwischen Männern und Frauen für sich alleine noch nicht das Merkmal der Diskriminierung nahelegt.

In Erfurt folgten die Richter dieser Auffassung nicht. Die Tatsache, dass die Klägerin ein geringeres Entgelt erhält, als ihre männlichen Kollegen, ist als unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. (2). Satz (1) EntgTransG zu verstehen.

Dieser Umstand legt zugleich die damit verbundene Diskriminierung nahe. Ein Ausschluss einer solchen Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts gelingt nach Maßgabe der Erfurter Richter nur dann, wenn der Arbeitgeber diese Vermutung widerlegen kann.

Entscheidend ist die sachliche Begründung

Entgeltdiskriminierung soll schon in der Entstehung vermieden werden. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat dazu einen wichtigen Beitrag geleistet. Betroffenen können sich nun einfacher rechtliches Gehör verschaffen, wenn sie gegen eine Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts vorgehen möchten. Hier hat die Rechtsprechung der Vergangenheit gezeigt, dass das nicht immer einfach ist.

Mit der Nachweispflicht für Arbeitgeber dürften derartige Urteile der Vergangenheit angehören. Eine Ungleichbehandlung muss nunmehr alleine auf sachlichen Faktoren beruhen, wie zum Beispiel Berufserfahrung oder Qualifikation.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitgeber natürlich auch angesichts des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gleiche Arbeit ungleich entlohnen kann – dies folgt aus dem Prinzip der Vertragsfreiheit, die auch im Arbeitsrecht einschlägig ist. Eine ungleiche Bezahlung ist nur dann nicht zulässig, wenn sie Ausdruck von Diskriminierung ist. Hier ist der Arbeitgeber verpflichtet, gleiche Arbeit auch gleich zu bezahlen.

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