Karneval im Büro – Narrenfreiheit ist grundsätzlich Chefsache

Vielfach herrscht an Karneval im Büro ein regelrechter Ausnahmezustand. Soziales Verhalten am Arbeitsplatz beinhaltet jedoch an den närrischen Tagen ein Einhalten der Regeln, die auch sonst gelten. Wer an Karneval arbeiten muss, unterliegt nach wie vor den Vorgaben des Dienstherrn, auch in Bezug auf Feiern und Verkleidungen. Bei Zuwiderhandlungen riskieren Arbeitnehmer eine Abmahnung und schlimmstenfalls sogar eine fristlose Kündigung.

Karneval im Büro feiern

Die Karnevalstage zählen in manchen Bundesländern traditionell zur beliebtesten Jahreszeit und sind mit zahlreichen Ritualen verknüpft. Auch wenn in den klassischen Hochburgen meist sehr großzügige Regelungen seitens vieler Arbeitgeber gewährt werden, gilt auch hier immer noch das Arbeitsrecht. Es gibt viele Dinge zu beachten, die häufig von der Art des Arbeitsplatzes abhängen. In der Regel bestimmt der Arbeitgeber in seiner Funktion als Dienstherr, was gewünscht ist und was nicht.

Wann immer Arbeitnehmer beabsichtigen, Karnevalshandlungen am Arbeitsplatz zu etablieren, muss vorab die Zulässigkeit geklärt werden. Dies gilt ebenso für vermeintlich harmlose Handlungen wie eine Polonaise und Karnevalsmusik im Radio, aber auch für das traditionelle „Bützchen“ (Küsschen) für alle Anwesenden oder allzu freizügige Verkleidungen. Es gibt nur wenige Fälle, in denen Arbeitgeber jegliche karnevalistische Handlung im Unternehmen verbieten. Nach vorheriger Absprache sind kleine Aktivitäten üblicherweise kein Problem, sofern der Dienstherr seine Zustimmung erteilt hat.

Absprachen für ein soziales Verhalten am Arbeitsplatz

Grundsätzlich müssen alle Handlungen, die nicht Bestandteil eines regulären Arbeitstages sind und möglicherweise die Arbeitsleistung einschränken, mit dem Arbeitgeber oder Betriebsrat abgesprochen werden. Hierzu zählt vor allem der beliebte Umtrunk an Karneval. Ein kleines Glas Sekt zum Anstoßen stört normalerweise nicht die Arbeitstätigkeit, sollte jedoch grundsätzlich erfragt oder in der Betriebsvereinbarung nachgeschlagen werden. Verkleidungen stellen meist kein Problem dar, solange kein Kundenkontakt besteht und die Tätigkeit dadurch nicht beeinträchtigt wird. Gleiches gilt für kleinere Dekorationselemente, beispielsweise Luftschlangen. Auch hier empfiehlt sich eine Rückfrage beim Betriebsrat. Möglicherweise ist Deko im Empfangsbereich nicht zulässig, am Schreibtisch hingegen schon. Auch das beliebte Abschneiden der Krawatte an Weiberfastnacht ist nur erlaubt, wenn das Gegenüber ausdrücklich seine Zustimmung erteilt hat. Ansonsten drohen Klagen und mögliche Schadensersatzansprüche. Ein soziales Verhalten am Arbeitsplatz gilt für alle Tage, Karneval bildet hier keine Ausnahme.

An Karneval arbeiten – Urlaub und freie Tage

Die drei Haupttage an Karneval sind Weiberfastnacht (am Donnerstag vor Aschermittwoch) sowie Rosenmontag und Veilchendienstag. Zu diesen Zeiten finden die wesentlichen Veranstaltungen statt, an denen aktive Karnevalisten gerne teilhaben wollen. Häufig gehen Arbeitnehmer davon aus, sie hätten an den entsprechenden Tagen einen Urlaubsanspruch, weil es sich um kulturelles Brauchtum handelt. Allerdings ist der Arbeitgeber keineswegs verpflichtet, einen Urlaubsantrag während dieser Zeit zu genehmigen.

Arbeitsrechtlich sind die Karnevalstage reguläre Werk- und Arbeitstage. Dies betrifft auch die zentralen Hochburgen Mainz, Köln und Düsseldorf. Es besteht kein Urlaubsanspruch. Der Chef hat jedoch jederzeit die Möglichkeit, einen unbezahlten Sonderurlaub zu genehmigen. Falls er diesen allerdings an drei aufeinanderfolgenden Jahren gewährt, haben die Mitarbeiter wiederum die Option, sich auf eine sogenannte „betriebliche Übung“ zu berufen. Sie können so den Sonderurlaub entsprechend auch im Folgejahr einfordern. Der Arbeitgeber kann sich hier absichern, wenn er den Sonderurlaub ausdrücklich ohne einen rechtlichen Anspruch für die weiteren Jahre genehmigt. Wird ein Urlaubsgesuch abgelehnt und der Mitarbeiter droht mit einer Krankmeldung für den Karnevalstag, besteht die Möglichkeit zu einer fristlosen Kündigung.

Bei Fragen zur individuellen Arbeitsplatzsituation kann eine kompetente Unterstützung sinnvoll sein. Nutzen Sie unsere Erstberatung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht, der Ihr Anliegen mit Ihnen unter Berücksichtigung der bestehenden Rechtslage bespricht.