Änderungskündigung schreiben: Das solltest du als Arbeitgeber wissen!

Wie schreibt man eine Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung stellt der Arbeitgeber in der Regel immer dann aus, wenn die Bedingungen des ursprünglichen Arbeitsvertrages geändert werden sollen. Die Änderungen sind grundsätzlich inhaltlicher Art.

Dazu gehören zum Beispiel Änderungen in Bezug auf

• Arbeitsstelle
• Arbeitszeit
• Bezahlung
• Extrazahlungen
• Aufgabenfeld
• Firmenwagen
• Überstundenregelungen

Nicht immer ist eine Änderungskündigung notwendig: Das sogenannte Direktionsrecht gibt dir als Arbeitgeber die Möglichkeit, Änderungen in Bezug auf die Arbeitsbedingungen **auch ohne Änderungskündigung **durchzusetzen. Es und umfasst das Recht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer in Einklang mit den arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen Weisungen zu erteilen.

Wenn du als Arbeitgeber eine Änderungskündigung schreiben willst, solltest du unbedingt die rechtlichen Vorgaben beachten. Sie sind entscheidend, wenn es um die Wirksamkeit der Änderungskündigung geht.

Damit du auf der sicheren Seite stehst, empfehlen wir dir die Unterstützung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht – er hilft nicht nur beim Formulieren der Änderungskündigung, sondern auch dabei, Fallstricke zu umgehen, die sich durch Inhalts- oder Formfehler ergeben können.

Welche Voraussetzungen müssen für eine Änderungskündigung erfüllt sein?

Wie oben bereits erwähnt, ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers vorrangig. Es kann nicht nur, sondern muss einer Änderungskündigung vorgezogen werden – hier kannst du als Arbeitgeber also nicht "auf Nummer sicher" gehen, indem du geänderte Arbeitsbedingungen grundsätzlich per Änderungskündigung durchsetzt.

Wird das Direktionsrecht außer Acht gelassen, führt das regelmäßig zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung.

Die Änderungskündigung selbst ist eine Kombination aus zwei Vorgängen:

1. Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses
2. Angebot eines neuen Arbeitsvertrages zu anderen Konditionen

Ein sehr aktuelles Beispiel ist die Einführung von Kurzarbeit im Rahmen der Corona-Pandemie. Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber nur dann Kurzarbeit einführen, wenn dafür eine Rechtsgrundlage im konkreten Arbeitsverhältnis gegeben ist. Insbesondere in kleinen Betrieben ohne Arbeitnehmervertretung kann hierfür nur der individuelle Arbeitsvertrag herhalten – dieser sieht aber oft gar nicht vor, dass der Arbeitgeber einseitig die Kurzarbeit anordnen darf. Dem Arbeitgeber bleibt dann nur die Alternative, sich mit dem Arbeitnehmer abseits des Arbeitsvertrages zu einigen.

Zeigen sich Arbeitnehmer in einer solchen Situation unkooperativ, kann sich der Arbeitgeber mit einer Änderungskündigung behelfen. Dem Arbeitnehmer wird dann der bisherige Arbeitsvertrag gekündigt und mit dem Angebot verbunden, das Arbeitsverhältnis im Rahmen der Kurzarbeit fortzuführen.

Das "Hilfsmittel" Änderungskündigung ist juristisch nicht unumstritten und birgt für dich als Arbeitgeber daher gewisse Risiken. Auch die Rechtsprechung ist hier nicht einheitlich – es ist daher immer ein schmaler Grat, der über Wirksamkeit und Unwirksamkeit der Änderungskündigung bei der Durchsetzung von Kurzarbeit entscheidet. Ein Rechtsanwalt kann dir hier kompetent Antworten auf mögliche Fragen geben, die in diesem Zusammenhang entstehen.

Was für Inhalte müssen in der Änderungskündigung enthalten sein?

Grundsätzlich muss die Formulierung der Änderungskündigung hinreichend konkret sein. Der Arbeitnehmer muss also erkennen können, dass das bisherige Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen endet und ihm ein neues Arbeitsverhältnis zu geänderten Konditionen angeboten wird. Entscheidend ist: Der Arbeitnehmer muss auf das Angebot mit Ja oder Nein antworten können.

Welche Schriftform muss eine Änderungskündigung haben?

Kündigungen müssen in schriftlicher Formerfolgen. Das ergibt sich aus §§ 125, 623 BGB. Gegen eine mündliche Kündigung kann der Arbeitnehmer immer vorgehen – und wird damit auch in aller Regel Erfolg haben.

Das Schrifterfordernis gilt für alle Kündigungsarten und somit auch für die Änderungskündigung.

Zum Schrifterfordernis zählt auch, dass du als Arbeitgeber die Änderungskündigung eigenhändig unterschreibst und den Zugang an den Arbeitnehmer nachweisbar belegen kannst.

Welche Fristen gelten für eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung ist wie eine normale Kündigung zu verstehen. Damit sind die Vorschriften für eine Kündigung auch für eine Änderungskündigung einschlägig.

Von besonderer Bedeutung sind in diesem Zusammenhang die Vorschriften aus dem Kündigungsschutzgesetz (kurz: KSchG). Es ist immer dann anwendbar, wenn das Unternehmen mehr als 10 Arbeitnehmer aufweist, also gesetzlich nicht mehr als Kleinbetrieb gilt. Dies ergibt sich direkt aus § 23 KSchG.

Für die Änderungskündigung gilt die gesetzliche Kündigungsfrist: Damit ist eine ordentliche Kündigungsfrist grundsätzlich innerhalb von vier Wochen bis zur Monatsmitte oder bis zum Monatsende möglich.

Geht dem Arbeitnehmer die Änderungskündigung fristgerecht zu, hat er mehrere Optionen:

• Er nimmt das Angebot aus der Änderungskündigung an.
• Er lehnt das Angebot aus der Änderungskündigung ab und nimmt damit eine Kündigung in Kauf.
• Er lehnt das Angebot aus der Änderungskündigung ab und strebt eine Kündigungsschutzklage an.
• Er nimmt das Angebot aus der Änderungskündigung unter Vorbehalt und in Anwendung von § 2 KSchG an.

Dem Arbeitnehmer steht für die Kündigungsschutzklage gegen die Änderungskündigung eine Frist von drei Wochen zur Verfügung – dies entspricht auch der Frist für die Kündigungsschutzklage im Rahmen jeder anderen Kündigung. Ebenfalls drei Wochen beträgt die Frist, wenn der Arbeitnehmer die Änderungskündigung unter Vorbehalt annimmt und eine gerichtliche Überprüfung per Änderungsschutzklage anstrebt.

Welche Vor- und Nachteile hat eine Änderungskündigung für den Arbeitgeber?

Eine Kündigung jedweder Art ist für den Arbeitgeber immer mit juristischen Bedenken behaftet – die arbeitnehmerfreundliche Rechtsprechung der Arbeitsgerichte macht es im Ernstfall schwer, einen Arbeitnehmer über eine Kündigung ohne weiteres "loszuwerden".

Auch die Änderungskündigung ist hier keine Ausnahme: Für dich als Arbeitgeber ergeben sich sowohl Vor- als auch Nachteile aus der Änderungskündigung.

Vorteile der Änderungskündigung

• Du kannst die Arbeitsbedingungen nach deinen Bedürfnissen und Vorstellungen ändern.
• Der Mitarbeiter bleibt dir als Arbeitgeber erhalten.
• Dir entstehen keine finanziellen Nachteile.

Nachteile der Änderungskündigung

• Der Arbeitnehmer ist frei darin, das Angebot anzunehmen oder auch abzulehnen.
• Die rechtlichen Anforderungen an die Gültigkeit einer Änderungskündigung sind hoch.
• Die neuen Bedingungen können dem Arbeitnehmer die Motivation an der Arbeit nehmen.

Insbesondere die rechtlichen Voraussetzungenwerden von Arbeitgebern gerne unterschätzt – obwohl sie beinahe identisch sind mit den Anforderungen, die der Gesetzgeber an jede andere Kündigung stellt. Ein Blick in die Urteile der Arbeitsgerichte zeigt aber, dass Änderungskündigungen häufig Gegenstand von arbeitsrechtlichen Verfahren sind. Als Arbeitgeber solltest du dementsprechend juristisch auf der sicheren Seite stehen, um Nachteile abzuwenden, die sich durch eine unrechtmäßige Änderungskündigung ergeben könnten.

Hier kann dir ein erfahrener Rechtsanwalt helfen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht hilft nicht nur bei Fragen und Anliegen rund ums Kündigungsrecht, sondern auch bei allen anderen arbeitsrechtlichen Fragestellungen.

Wie formuliert man eine Änderungskündigung als Arbeitgeber?

Natürlich ist die Formulierung einer Änderungskündigung immer von der individuellen Ausgangssituation abhängig. Dementsprechend sind Musterschreiben selten taugliche Vorlagen – sie bedürfen immer der Anpassung und Modifikation entsprechend den tatsächlichen Gegebenheiten. Dies gilt insbesondere dann, wenn das Unternehmen nicht nur als reiner Kleinbetrieb fungiert. Denn dann ist automatisch das Kündigungsschutzgesetz zu beachten.

Eine individuell zugeschnittene Formulierung ist nur möglich nach einer näheren Beratung durch einen Juristen. Hier sind sämtliche Umstände zu berücksichtigen, die eine Änderungskündigung eventuell angreifbar machen können.