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Durch Mitarbeitermotivation dem Fachkräftemangel entgegenwirken

Unternehmen jeder Größe stehen immer wieder vor der Herausforderung, freie Stellen mit qualifizierten Mitarbeitern zu besetzen. Arbeitnehmer kündigen oder verabschieden sich nach langer Betriebszugehörigkeit in den Ruhestand. Diese Vorgänge gehören in der wirtschaftlichen Praxis zum Tagesgeschäft und stellen an die Personalplanung im Unternehmen keine unlösbare Aufgabe. Kritisch ist der Weggang von Mitarbeitern jedoch dann, wenn sie im Rahmen einer hohen Fluktuation erfolgt: Regelmäßig wird dann die Neubesetzung der freien Stellen schnell zum Problem.

Wie kommt es durch hohe Fluktuation zum Fachkräftemangel?

Der Weggang von Arbeitnehmern und der Eintritt von neuen Kollegen in das Unternehmen ist im Idealfall ein geschlossener und kontrollierter Kreislauf.

Im Alltag kommt es aus ganz unterschiedlichen Gründen zum Ausscheiden von Mitarbeitern aus dem Betrieb:

  • Fluktuation durch Ruhestand, Elternschaft, Todesfall
  • Fluktuation durch den Job- bzw. Arbeitsplatzwechsel innerhalb des Unternehmens
  • Fluktuation durch den Job- bzw. Arbeitsplatzwechsel zu einem anderen Unternehmen

Negativ sind aus Arbeitgebersicht dabei vor allem die Wechsel von Arbeitnehmern zu einem anderen Unternehmen hin zu bewerten. Verlässt ein Mitarbeiter den Betrieb, muss die Stelle schnellstmöglich wieder mit einem qualifizierten Bewerber besetzt werden, um den Ablauf der unternehmensinternen Vorgänge auch weiterhin zu gewährleisten.

Steigt die Fluktuation kontinuierlich an, wird es immer schwieriger, die offenen Stellen zu besetzen. Stehen mehr Arbeitsstellen als Arbeitskräfte zur Verfügung, kann es zum Fachkräftemangel kommen. Dies betrifft insbesondere mittelständische Unternehmen: Hier bietet der Arbeitsmarkt aktuell deutlich zu wenig Bewerber mit der richtigen Qualifikation für die vorhandenen offenen Stellen.

Wie lässt sich Fluktuation vermeiden?

Während die natürliche Fluktuation in Form von Altersruhestand oder Elternschaft für den Arbeitgeber regelmäßig unproblematisch ist, gilt es gerade den Weggang von Arbeitnehmern hin zu anderen Unternehmen – möglicherweise sogar zur Konkurrenz – zu verhindern.

Dies lässt sich langfristig nur über Maßnahmen der Mitarbeitermotivation umsetzen. Die Motivation von Mitarbeitern jeder Hierarchieebene ist dabei eine der wichtigsten Aufgaben, die der Unternehmensleitung zufällt und kann durch ein durchdachtes Konzept den betrieblichen Bedürfnissen angepasst werden. Zu den beliebtesten Maßnahmen gehören dabei Incentives und sogenannte Mitarbeiter Benefits. Aber auch spezielle Mitarbeiterangebote rund um die Weiterbildung sind gute Maßnahmen, um Arbeitnehmer zum einen an das Unternehmen zu binden und um zum anderen die Motivation rund um den Job zu maximieren.

Arbeitgeber sollten vor ersten konkreten Maßnahmen aber immer nach den Ursachen für eine hohe Fluktuation forschen.

Die Gründe für einen Weggang aus dem Unternehmen können ganz unterschiedlich aussehen:

  • Weggang aus emotionalen Gründen:Hier spielen oft Konflikte mit Kollegen oder Vorgesetzten eine Rolle. Kommt es im Rahmen der Tätigkeit zu Auseinandersetzungen, kann dies im schlechtesten Fall mit einer Kündigung enden – und dem Weggang des Arbeitnehmers.
  • Weggang aufgrund besserer Alternativen: Kündigt ein Arbeitnehmer, weil er von einem anderen Unternehmen ein besseres Jobangebot erhält, dann sind dem alten Arbeitgeber häufig die Hände gebunden – es sei denn, er macht ein Gegenangebot, das den Arbeitnehmer dazu bringt, die Kündigung zurückzuziehen.
  • Weggang aus rationalen Gründen: Ein zu langer Arbeitsweg, schlechte Bezahlung, eine schlechte Life-Work-Balance und eine suboptimale Ausstattung mit Arbeitsmitteln können Arbeitnehmer regelrecht aus dem Unternehmen „vertreiben“.
  • Weggang aus Überforderung: Ebenfalls können ein zu hohes Arbeitspensum oder extreme Arbeitszeiten einen Arbeitnehmer zu einem Weggang aus dem Unternehmen veranlassen.
  • Wichtig zu wissen: Alle Gründe bieten dem Arbeitgeber eine große Bandbreite, um mit entsprechenden Maßnahmen dem Weggang entgegenzuwirken. Hier gilt die Faustformel: Je höher die Motivation der Mitarbeiter, desto niedriger ist die Quote der Mitarbeiter, die die Firma freiwillig verlassen.

    Was trägt zur Bindung und Motivation der Mitarbeiter bei?

    Unternehmer, die langfristig die Fluktuationsrate im eigenen Betrieb auf niedrigem Niveau halten wollen, sollten insbesondere die emotionale Bindung der Mitarbeiter stärken. Hierbei ist der Einfluss der Führungskraft auf die Mitarbeitermotivation von übergeordneter Relevanz, denn: Studien belegen, dass ein höheres Gehalt nicht automatisch auch dazu führt, dass sich Arbeitnehmer im Unternehmen wohl fühlen.

    Das stellt entsprechende Anforderungen an die Fähigkeiten der Führungskräfte im Unternehmen: Sie sind gefragt, wenn es darum geht, die Belegschaft bzw. das Team zu motivieren.

    Dazu gehören folgende Überlegungen:

    • Gibt es regelmäßige Mitarbeiterbefragungen und Mitarbeitergespräche?
    • Ist das Führungsverhalten der Führungskräfte transparent und fair?
    • Gibt es regelmäßiges Feedback für die Mitarbeiter rund um ihre Arbeit?
    • Gibt es ein durchdachtes Weiterbildungs- und Qualifizierungskonzept?
    • Ist die Kommunikation auf allen Ebenen offen und fair?
    • Ist die Zusammenstellung von Teams durchdacht und auf Effizienz ausgerichtet?
    • Ist das Thema Work-Life-Balance ausreichend berücksichtigt in Bezug auf Arbeitszeiten und Arbeitspensum?
    • Gibt es ein Konzept zur Berücksichtigung von Sorgen und Problemen im Arbeitsalltag?

    Achtung: Kommt es immer wieder zu Kündigungen und einem hohen Abgang von Mitarbeitern, sollten Sie als Unternehmer in Abschlussgesprächen klären, was die Mitarbeiter konkret zur Kündigung bewogen hat. Diese Informationen können den Startschuss zu einer besseren Unternehmenskultur bilden und Anlass sein, entsprechende Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung in die Wege zu leiten.

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