Soziale Kompetenz: Warum ist sie wichtig und wie kannst du sie verbessern?

Die soziale Kompetenz zählt im beruflichen Kontext zu den sogenannten Soft Skills. Ihre Bedeutung wird dabei oft unterschätzt – was für viele Menschen nur wie ein netter Zusatz wirkt, kann in der Realität oft über den beruflichen Erfolg bestimmen. In diesem Beitrag gehen wir genauer darauf ein, was soziale Kompetenz bedeutet, warum sie im beruflichen Alltag von großer Wichtigkeit ist und wie Sie als Führungskraft oder Personaler gezielt sozialkompetente Mitarbeiter fördern können.

Unter dem Begriff der sozialen Kompetenzen werden verschiedenste Fähigkeiten zusammengefasst, die den Umgang mit anderen Menschen beeinflussen. Im beruflichen Kontext bezeichnet man diese Fähigkeiten auch als Soft Skills – und auch hier beschreiben sie alle Fähigkeiten und Eigenschaften, die das Verhalten und die Einstellung gegenüber Mitarbeitern und Kollegen positiv oder negativ beeinflussen. Es gibt keine vollständige Liste aller Fähigkeiten, die die soziale Kompetenz prägen und dementsprechend auch keine Skala, die eine eindeutige Einschätzung darüber ermöglicht, wie gut oder schlecht die sozialen Kompetenzen einer Person ausgeprägt sind. Zudem spielen dabei auch individuelle Faktoren wie die Lebenssituation eines Menschen und der kulturelle Hintergrund eine wichtige Rolle.

Die fehlende Messbarkeit sozialer Kompetenzen gestaltet auch die dahingehende Beurteilung der Mitarbeiter schwierig. Es gilt also, immer die Gesamtsituation zu betrachten und herauszufinden, wie sich die soziale Intelligenz auf den beruflichen Alltag auswirkt – also beispielsweise die Fähigkeit, die Emotionen des Gegenübers zu verstehen und ein dazu passendes Verhalten an den Tag zu legen.

In den meisten Berufen ist Teamarbeit von größter Wichtigkeit. Mitarbeiter können noch so qualifiziert, talentiert und gebildet sein – wenn sie nicht dazu in der Lage sind, ihr Wissen anzuwenden und mit anderen Menschen zusammenzuarbeiten, stoßen sie schnell an ihre Grenzen. Deshalb sind soziale Kompetenzen im Berufsleben mindestens so wichtig wie die fachliche Qualifikation. Fähigkeiten und Fachwissen können erlernt werden, soziale Kompetenzen werden dagegen nur selten vermittelt. Es ist daher wichtig, Sozialkompetenz bei Mitarbeitern zu erkennen und Personen, die in diesem Bereich hervorstechen, zu unterstützen und zu fördern.

Das gilt insbesondere für Führungskräfte, bei denen soziale Kompetenz als Schlüsselqualifikation angesehen werden kann. Es ist ihre Aufgabe, die Interessen des Unternehmens und die Interessen des Teams in Einklang zu bringen, die Mitarbeiter zu motivieren und Entscheidungen zu treffen, die allen Beteiligten gerecht werden. Dafür ist ein hohes Maß an sozialer Kompetenz erforderlich, um gut kommunizieren zu können, gleichzeitig aber auch ausreichend Durchsetzungsvermögen an den Tag zu legen.

Die Frage, wie sich soziale Kompetenz definiert, lässt sich nicht allgemeingültig beantworten. Hier spielen viele verschiedene Faktoren eine Rolle: Die Verhaltensweisen und der Charakter einer Person sind ebenso wichtig wie Einfühlungsvermögen und Anpassungsfähigkeit. Daher sollte die Beurteilung immer aus dem Gesamtkontext heraus erfolgen.

In der Psychologie wird die soziale Kompetenz als eine Kombination aus Durchsetzungsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit beschrieben. Menschen, die sich als sehr konfliktfähig erwiesen haben und eine hohe Kooperationsbereitschaft an den Tag legen, sind in einem sozialen Gefüge sehr beliebt – das gilt auch im beruflichen Alltag. Psychologisch betrachtet ist soziale Kompetenz also die Fähigkeit, die eigenen Ziele effektiv verfolgen und erreichen zu können, ohne dabei die sozialen Beziehungen zu anderen Menschen zu gefährden. Das ist nur möglich, wenn eine sozial kompetente Person weiß, wann es darum geht sich durchzusetzen und wann ein Kompromiss die sinnvollere Lösung darstellt.

Die Tatsache, dass die Einordnung der sozialen Kompetenz nicht immer ganz so einfach ist, macht aber vor allem der kulturelle Hintergrund deutlich. In der westlichen Hemisphäre gilt es durchaus als wünschenswert, eigene Ideen und Vorschläge im Job einzubringen und dabei Vorgesetzte auch offen zu kritisieren oder zu korrigieren. In anderen Teilen der Welt wird ein solches Verhalten dagegen als sehr respektlos wahrgenommen und die soziale Kompetenz vor allem mit stillschweigender Bereitschaft zur Folgsamkeit in Verbindung gebracht.

Es gibt eine Vielzahl individueller Fähigkeiten, die im Gesamtbild die soziale Kompetenz ergeben. Eine vollständige Liste, die alle Aspekte der sozialen Kompetenz zusammenfasst, gibt es nicht – nicht zuletzt auch aufgrund der unterschiedlichen Definitionen der Sozialkompetenz. Grundsätzlich lässt sich jedoch sagen, dass die folgenden Aspekte in den meisten Teilen dieser Welt die soziale Kompetenz prägen:

• Selbsteinschätzung und Reflexion: Diese Fähigkeit beschreibt vor allem den eigenen Umgang mit Fehlern. Nur durch eine authentische Selbsteinschätzung kann man sich Fehler eingestehen, daraus sinnvolle Schlüsse ziehen und sich so in Zukunft verbessern.

• Teamfähigkeit: Die Fähigkeit, mit einem Team aus unterschiedlichen Menschen zusammenzuarbeiten und die Aufgaben im Rahmen eines Projekts unter den Teammitgliedern zu verteilen, ist im beruflichen Alltag von großer Wichtigkeit.

• Kommunikationsfähigkeit: Eine offene und ehrliche Kommunikation auf Augenhöhe mit Kollegen, Vorgesetzten und Untergebenen ist ein wichtiger Bestandteil der sozialen Kompetenz.

• Selbstdisziplin: Diese Fähigkeit stellt sicher, dass man auch unbeobachtet beste Arbeitsleistungen zeigt und stets motiviert ist, das Beste zu geben.

• Eigenverantwortung: Wenn eine Person auch ohne direkte Anweisung Probleme oder Schwierigkeiten erkennt und die Initiative ergreift, um diese zu lösen, handelt es sich dabei um eine wichtige Sozialkompetenz.

• Konfliktfähigkeit: Unterschiedliche Meinungen lassen sich im beruflichen Alltag nicht vermeiden. Die Konfliktfähigkeit einer Person entscheidet darüber, ob der Diskurs in einem Streit endet oder der Konflikt gewinnbringend geklärt werden kann.

• Toleranz: Jeder Mensch ist einzigartig und individuell – das zu akzeptieren und dennoch eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe anzustreben, auch wenn sich die Bedürfnisse und Interessen stark unterscheiden, beschreibt die Toleranz im beruflichen Kontext.

• Kompromissbereitschaft: Innerhalb eines Unternehmens müssen immer wieder Entscheidungen getroffen werden, die nicht allen Mitarbeitern gleichermaßen zusagen. Wer sich dennoch der Meinung der Mehrheit fügt, auch wenn er anderer Meinung ist, legt eine hohe Kompromissbereitschaft an den Tag.

• Empathie: Vor allem für Führungskräfte ist die Empathie von größter Wichtigkeit. Sie stellt sicher, dass die Probleme der Mitarbeiter verstanden und bei der Beurteilung berücksichtigt werden, ohne sie dafür zu verurteilen.

• Motivationsfähigkeit: Manche Menschen haben die Fähigkeit, andere Personen mit Taten oder Worten zu motivieren – ein wichtiger Bestandteil der sozialen Kompetenz, insbesondere in schwierigen Zeiten.

• Durchsetzungsvermögen: Die Bereitschaft, die eigenen Interessen und Wünsche zu vertreten und durchzusetzen, ist eine wichtige Sozialkompetenz – auch für Führungskräfte, die sich für ihre Mitarbeiter starkmachen möchten.

• Überzeugungskraft: Gute Argumente sachlich und fundiert zu vermitteln und dadurch andere Menschen von etwas überzeugen zu können, zu dem sie eigentlich wenig Lust hatten, ist eine wichtige Fähigkeit im beruflichen Kontext.

• Verhandlungstalent: Im Versicherungsbüro prallen immer wieder unterschiedliche Bedürfnisse aufeinander. Hier verhandeln zu können und Kompromisse zu finden, die alle Beteiligten zufrieden stellen, ist eine relevante Sozialkompetenz.

Da sehr viele Berufe ein hohes Maß an sozialer Kompetenz erfordern, sollten die verschiedenen Aspekte auch ein wichtiger Punkt bei der Auswahl von Bewerbern sein. Da Sozialkompetenz jedoch nur schwer gemessen werden kann und sich nicht einfach abfragen lässt, müssen im Bewerbungsgespräch andere Wege gefunden werden, um die Soft Skills zu ermitteln.

Der Prozess beginnt immer mit einer Stellenausschreibung, die bereits die wichtigsten Aspekte der sozialen Kompetenz enthält. Spielt beispielsweise die Teamfähigkeit und das Durchsetzungsvermögen eine wichtige Rolle, weil es sich bei der freien Stelle um eine Führungsposition handelt, so sollten diese Eigenschaften auch im Anforderungsprofil explizit genannt werden. Ziel ist es, dass sich vornehmlich Menschen auf die freie Stelle im Versicherungsbüro bewerben, die diese Fähigkeiten bereits mitbringen.

Im Bewerbungsgespräch ist es sinnvoll, nicht einfach nur abzufragen, ob der Bewerber teamfähig ist – kaum ein Mensch würde an dieser Stelle verneinen. Stattdessen können Sie konkrete Fragen dazu stellen, in welchen Situationen der Bewerber die Teamfähigkeit schon unter Beweis stellen konnte und wie sich seine soziale Kompetenz auf das bisherige Berufsleben ausgewirkt hat. Alternativ können Sie eine fiktive Situation beschreiben und den Bewerber fragen, wie er in dieser Situation vorgehen würde, um sie positiv zu lösen. So lässt sich die soziale Kompetenz schon früh einschätzen.

Eine weitere Möglichkeit, die soziale Kompetenz bei Bewerbern zu ermitteln, ist die Rückfrage bei ehemaligen Arbeitgebern oder Kollegen. Dafür sollten Sie jedoch zunächst die Erlaubnis des Kandidaten einholen.

Fachliches Wissen kann ganz einfach durch Workshops, Bücher oder Fortbildungen erlernt werden, soziale Kompetenzen dagegen lassen sich nur schwer nachträglich vermitteln. Nur die Bereitschaft, langfristig an sich zu arbeiten und das eigene Selbst kontinuierlich weiterzuentwickeln, kann sich positiv auf die Sozialkompetenz auswirken. Der eigene Wunsch nach Verbesserung in diesem Bereich ist dabei ausschlaggebend, aber als Personalabteilung können Sie auch unterstützend tätig werden.

Jeder Job erfordert andere soziale Kompetenzen. Machen Sie sich als Personalabteilung schon von Anfang an bewusst, welche Fähigkeiten Sie von Ihren Mitarbeitern im Versicherungsbüro erwarten – am besten schon in der Stellenausschreibung. Dabei sollten Sie den Fokus auf die besonders wichtigen Eigenschaften legen. Sind bereits Mitarbeiter im Unternehmen angestellt, können Sie ein solches Anforderungsprofil auch nachträglich anlegen und klar kommunizieren.

Im nächsten Schritt analysieren Sie zunächst den Ist-Zustand. Welche sozialen Fähigkeiten bringt der Mitarbeiter bereits mit und welche sind ausbaufähig? Gehen Sie im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs in den Austausch und machen Sie deutlich, wo Sie Verbesserungsbedarf sehen. Nur wenn der Mitarbeiter selbst dazu bereit ist, seine Sozialkompetenz zu verbessern, ist auch ein langfristiges Ergebnis zu erwarten.

Im Anschluss können die Kompetenzen im besprochenen Bereich durch gezielte Maßnahmen unterstützt werden – beispielsweise durch Trainings oder Coachings. Alternativ bietet sich auch das Mentoring durch Mitarbeiter an, die bereits mit ihrer Sozialkompetenz hervorstechen und ihre Herangehensweise authentisch vermitteln können. Welche Maßnahmen sinnvoll erscheinen, sollte dabei immer in Absprache mit dem Mitarbeiter geklärt werden.

Um die Veränderungen langfristig sicherzustellen, ist die tägliche Anwendung der Fähigkeiten von Nöten. Soziale Kompetenzen beruhen meist auf jahrelangen Erfahrungen und reiner Gewohnheit. Neu erlernte Soft Skills zu festigen kann also ein zeitaufwendiger Prozess sein, der die tägliche Anwendung erfordert. Rufen Sie Ihre Mitarbeiter im Versicherungsbüro dazu auf, das eigene Verhalten in bestimmten Situationen zu hinterfragen und geben Sie Ihnen Tipps an die Hand, um die eigene Sozialkompetenz in die Entscheidungen mit einfließen zu lassen. 

Regelmäßige Feedbackgespräche helfen dabei, die Mitarbeiter in gewissen Abständen an die Veränderungen zu erinnern. Ist bereits eine verbesserte Sozialkompetenz spürbar, lassen Sie das die Mitarbeiter wissen – auch Lob dient als natürlicher Motivator und hilft dabei, das positive Verhalten in Zukunft häufiger an den Tag zu legen.

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