Das musst du wissen Sachgrundlose Befristung – Ausnahmefall zum Vorbeschäftigungsverbot

Befristete Arbeitsverhältnisse sind in Deutschland keine Seltenheit, viele Neueinstellungen sind davon betroffen. Auch Befristungen ohne Sachgrund häufen sich. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) lässt sachgrundlose Befristungen nur noch äußerst selten zu und hat dazu strenge Grenzen gesetzt. Doch auch hier gibt es Ausnahmen, wie ein aktuelles Urteil vom BAG zeigt.

Generell gilt bei einer sachgrundlosen Befristung, dass wenn mit demselben Arbeitgeber bereits ein Arbeitsverhältnis bestand, eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich ist. Nun hat das Bundesarbeitsgericht eine Ausnahme geschaffen. Die entsprechenden Regelungen gehören zum Arbeitsrecht, genaueres zur Befristung von Arbeitsverträgen findet sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wieder. Im Grundsatz verlangt das Gesetz für jede Befristung einen sachlichen Grund. In § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG sind die Gründe exemplarisch, allerdings nicht abschließend, aufgeführt.

Gründe für eine sachgrundlose Befristung:

• Der betriebliche Bedarf ist nur vorübergehend

• Zur Erprobung

• Zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers

• Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung

Befristungen ohne Sachgrund werden als „kalendermäßige Befristungen“ im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG bezeichnet. Die Maximaldauer für einen Arbeitsvertrag dieser Art liegt bei zwei Jahren. Außerdem dürfen sie höchstens dreimal sachgrundlos verlängert werden. Sollte dies ausgeschöpft worden sein, ist jedoch eine Befristung mit Sachgrund möglich. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages können abweichende Regelungen vereinbart werden.

Hinzu kommt das oben bereits erwähnte Vorbeschäftigungsverbot. Dies besagt, dass eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig ist, wenn mit dem demselben Arbeitgeber zuvor schon ein Arbeitsverhältnis bestand. Die kalendermäßige Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG war bisher nur bei Neueinstellungen möglich.

Bei neu gegründeten Unternehmen gelten vereinfachte Regelungen. Hier dürfen ab Gründung Verträge mit sachgrundloser Befristung bis zu vier Jahre ausgestellt werden. Arbeitnehmer, die älter als 51 Jahre sind, dürfen bis zu fünf Jahre ohne Sachgrund befristet werden.

Eine Frau aus Schleswig-Holstein war von 1991 bis 1992 als Hilfsarbeiterin beschäftigt. Im Oktober 2014 wurde sie als Servicearbeiterin am Telefon erneut vom selben Arbeitgeber eingestellt – mit sachgrundloser Befristung. Dieses Arbeitsverhältnis wurde bis Juni 2016 verlängert und endete sodann. Daraufhin klagte sie auf Feststellung mit der Begründung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung im Juni 2016 hätte enden dürfen. Der Fall landete schließlich bei den Richtern vom Bundesarbeitsgericht (BAG), die die Klage abwiesen.

Das BAG hatte damals den Gesetzeswortlaut ein wenig gelockert, indem es davon ausging, dass wenn drei Jahre zwischen Vorbeschäftigung und Neueinstellung liegen, das Vorbeschäftigungsverbot nicht mehr greife. Mit Beschluss vom Juni 2018 erklärte das Bundesverfassungsgericht dies allerdings für grundgesetzwidrig, wodurch das BAG seine Rechtsprechung änderte. So urteilte es beispielweise im Januar 2019 zugunsten einer Frau, bei der acht Jahre zwischen Vorbeschäftigung und Neueinstellung lagen.

Ausgehend von dieser Chronologie, wurde das Urteil der Erfurter Richter mit Spannung erwartet. Diese entschieden, dass das Vorbeschäftigungsverbot im konkreten Fall, für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Begründet wurde dies durch die lange Zeitspanne von 22 Jahren. Auch lagen keine besonderen Umstände vor, die die Anwendung hätten rechtfertigen können.

Das Bundesverfassungsgericht hat in seinem Beschluss festgelegt, dass keine Gefahr der Kettenbefristung oder Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten bestehen darf. Dieser Grundsatz wird nun durch das hier vorgestellte Urteil dahingehend erweitert, dass das Vorbeschäftigungsverbot unzumutbar ist, wenn das damalige Arbeitsverhältnis sehr weit zurückliegt. Wie weit, ist allerdings nicht vollständig geklärt. Somit bestehen weiterhin Unsicherheiten für Arbeitgeber und auch für Arbeitnehmer. Das Urteil ist also nur ein Schritt zu mehr Rechtssicherheit, es werden weitere Urteile folgen, die die Befristung ohne Sachgrund weiter konkretisieren werden.

Falls du Probleme bezüglich einer sachgrundlosen Befristung hast, egal ob als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, helfen wir von KLUGO dir gerne weiter. Wir vermitteln dich schnellstmöglich an einen unserer Partner-Anwälte und Rechtsexperten im Arbeitsrecht, der dich im Rahmen einer Erstberatung über deine juristischen Möglichkeiten informiert.