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Anfechtung des Arbeitsvertrages

Anfechtung des Arbeitsvertrages: Das sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten!

Wenn der Arbeitsvertrag angefochten wird, bedarf es keiner Kündigung mehr. Allerdings schließt das Kündigungsrecht die Möglichkeit zur Anfechtung nicht aus – und umgekehrt. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten wissen, was es mit der Anfechtung des Arbeitsvertrags auf sich hat und welche Voraussetzungen dafür notwendig sind.

Das Wichtigste in Kürze

  • Bei der Anfechtung des Arbeitsvertrags ist das Kündigungsschutzrecht nicht einschlägig.
  • Möchte sich der Arbeitnehmer gegen die Anfechtung wehren, ist er nicht an die dreiwöchige Klagefrist im Arbeitsrecht gebunden.
  • Eine Anfechtung des Arbeitsvertrages kommt bei einer arglistigen Täuschung rund um den Vertragsschluss in Betracht.
  • Die Anfechtungserklärung ist formfrei möglich und kann auch per E-Mail oder telefonisch übermittelt werden.

Wann kann es zu einer Anfechtung des Arbeitsvertragse kommen?

Wenn ein Arbeitsvertrag beendet werden soll, dann geschieht dies regelmäßig im Rahmen einer Kündigung. Diese kann entweder durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer angestoßen werden. Ebenfalls möglich ist die Beendigung des vertraglich vereinbarten Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag – hier steht die einvernehmliche Einigung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Vordergrund.

Ein weiteres Rechtsinstrument ist die Anfechtung des Arbeitsvertrages. Durch die Anfechtungserklärung wird der Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung aufgelöst – sie wirkt somit im Grunde wie eine fristlose Kündigung.

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In der Regel wird die Anfechtung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber angestrebt. Dies hat vor allem den Hintergrund, dass bei der Anfechtung das Kündigungsschutzrecht keine Anwendung findet.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass die Anfechtung beim Arbeitsvertrag dafür sorgt, dass dieser ab dem Zeitpunkt der Anfechtung für die Zukunft aufgelöst ist. Dies gilt aber nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis bereits vollzogen wurde.

Erfolgt die Anfechtung zu einem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis noch gar nicht vollzogen wurde – der Arbeitnehmer hat also noch gar nicht angefangen, im Betrieb des Arbeitgebers zu arbeiten – wirkt die Anfechtung des Arbeitsvertrags in der Form, dass der Arbeitsvertrag von Anfang an als nichtig angesehen wird.

Grundsätzlich kann die Anfechtung sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer erklärt werden.

Der in der Zwischenzeit gezahlte Lohn muss in diesem Fall aber nicht zurückgezahlt werden. Dies liegt daran, dass sich das Arbeitsverhältnis an sich ja nicht mehr rückabwickeln lässt. Die Rechtsprechung stellt in diesem Fall vielmehr darauf ab, dass ein sogenanntes faktisches Arbeitsverhältnis vorlag. Die Anfechtung wirkt dann nur noch für die Zukunft, nicht aber rückwirkend.

Anfechtung und Kündigung – wo liegen die Vor- und Nachteile?

Sowohl die Anfechtung, als auch die Kündigung zielen darauf ab, dass das vertragliche Verhältnis so schnell wie möglich aufgelöst wird. Beide Rechtsinstrumente weisen dabei die typischen Vor- und Nachteile auf.

Vor- und Nachteile der Kündigung

Für den Arbeitnehmer hat die Kündigung vor allem den Vorteil, dass – bei Vorliegen der rechtlichen Rahmenbedingungen – das Kündigungsschutzrecht unmittelbare Anwendung findet. Dies beinhaltet die Anhörung des Betriebsrates nach § 102 I des Betriebsverfassungsgesetzes (kurz: BetrVG), aber auch mögliche Beschränkungen in Bezug auf die Kündigung selbst – so zum Beispiel den Kündigungsschutz, der sich aus § 17 I des Mutterschutzgesetzes (kurz: MuSchG) und aus § 168 Sozialgesetzbuch IX (kurz: SGB IX) ergibt.

Die Anfechtung eines Arbeitsvertrags für einen schwerbehinderten Mitarbeiter bedarf dagegen nicht der Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes.

Ein Nachteil ergibt sich allenfalls dann, wenn das Kündigungsschutzrecht gar nicht anwendbar ist. Dies bestimmt sich nach § 23 I des Kündigungsschutzgesetzes (kurz: KSchG). Zu beachten ist dabei besonders, dass die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nur dann in Betracht kommt, wenn der Betrieb des Arbeitgebers eine bestimmte Größe aufweist.

Vor- und Nachteile der Anfechtung

Die Anfechtung hat im Arbeitsrecht für den Arbeitgeber den großen Vorteil, dass er das Kündigungsschutzrecht außer Acht lassen kann. Er ist somit nicht an die besonderen Vorschriften gebunden und kann losgelöst von Sozialauswahl etc. agieren. Dies ist für den Arbeitnehmer logischerweise als Nachteil zu bewerten. Er kann rechtlich die Anfechtung nur dann angreifen, wenn diese unrechtmäßig erfolgte.

Während der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung allerdings die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG zwingend einhalten muss, sind Rechtsmittel gegen die Anfechtungserklärung nicht an die kurze Frist im Arbeitsrecht gebunden.

Gerade dann, wenn es um die Rechtmäßigkeit einer Kündigung und die Einhaltung der Klagefrist geht, sind Arbeitnehmer gut beraten, wenn sie fachkundige Unterstützung haben. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann hier nicht nur Unklarheiten beseitigen, sondern auch bei allen anderen Anliegen mit Expertise und Erfahrung helfen.

Was sind die Voraussetzungen für eine Anfechtung?

Eine Anfechtung des Arbeitsvertrages ist nur dann rechtmäßig, wenn die Voraussetzungen dafür erfüllt sind. Grundsätzlich erforderlich ist aber, dass auf Seiten des Arbeitgebers oder auf Seiten des Arbeitnehmers ein sogenannter Willensmangel vorliegt. Das deutsche Recht kennt dabei unterschiedliche Fallkonstellationen.

Rechtlich relevant ist im Arbeitsrecht vor allem die Anfechtung des Arbeitsvertrages aufgrund arglistiger Täuschung. Sie wird in § 123 I 1. Alt. des Bürgerlichen Gesetzbuches (kurz: BGB) geregelt.

Der Arbeitgeber, aber auch der Arbeitnehmer kann die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung anstreben, wenn wiederum die Voraussetzungen erfüllt sind.

Eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung kommt in Betracht, wenn

  • falsche Angaben gemacht werden
  • wichtige Tatsachen verschwiegen werden.

In der arbeitsrechtlichen Praxis lassen sich diese Fälle fast immer rund um das Einstellungsgespräch feststellen. Hierzu zählen insbesondere Lügen der Bewerber zur eigenen Person, beispielsweise bei fehlenden Qualifikationen oder bei unwahren Details zum beruflichen Werdegang. In solchen Konstellationen steht dem Arbeitgeber zweifelsfrei das Recht zu, den Arbeitsvertrag nach Bekanntwerden der Täuschung anzufechten.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag aber nicht anfechten, wenn die Frage im Einstellungsgespräch grundsätzlich unzulässig war, so zum Beispiel bei Weltanschauungsfragen oder bei Fragen nach der sexuellen Orientierung.

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Welche Fragen im Bewerbungsgespräch unzulässig sind, ist nicht abschließend festgelegt. In der Rechtsprechung finden sich daher etliche Beispiele. Als Faustregel sind Fragen zulässig, die sich auf objektive Merkmale beziehen und die konkrete Eignung des Bewerbers für die Stelle betreffen.

Ebenfalls kommt eine Anfechtung dann in Betracht, wenn einer der Vertragspartner die abgegebene Erklärung gar nicht geben wollte, beispielsweise im Fall eines Schreibfehlers oder eines Verklickens bei Abgabe der Erklärung. Beide Parteien können den Arbeitsvertrag dann nach § 119 Abs. (1) 2. Alt. BGB anfechten.

Eine weitere Fallgruppe, die in der Praxis aber relativ wenig Bedeutung hat, ist die Anfechtung des Arbeitsvertrages aufgrund widerrechtlicher Drohung. Hier folgt die Anfechtung den Regeln des § 123 I 2. Alt. BGB.

Bis wann muss die Anfechtung erklärt werden?

Im Gegensatz zur Kündigung fällt die Anfechtung nicht unter die oben erwähnte dreiwöchige Klagefrist. Möchte einer der Vertragspartner den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten, dann gilt dafür die Anfechtungsfrist von einem Jahr. Das ergibt sich aus § 124 I BGB.

Die Frist für die Anfechtung beginnt dann, wenn die Tatsachen der Täuschung bekannt geworden sind – und nicht schon mit Vertragsschluss.

Anders verhält es sich aber bei den Anfechtungsgründen des § 119 BGB: Hier sieht § 121 BGB vor, dass die Anfechtung unverzüglich erklärt werden muss. Nach allgemeiner Auffassung und vor dem Hintergrund von § 626 Abs. (2) BGB werden hier ebenfalls zwei Wochen angenommen.

Wie wird die Anfechtung des Arbeitsvertrages formuliert?

Bei der Anfechtungserklärung handelt es sich im juristischen Kontext um ein Rechtsgeschäft, für das die allgemeinen Voraussetzungen gelten. Eine bestimmte Form muss dabei nicht eingehalten werden: Die Anfechtungserklärung kann daher mündlich, telefonisch oder auch einfach per E-Mail mitgeteilt werden.

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Aus der Anfechtungserklärung muss zum einen der Grund der Anfechtung hervor gehen. Außerdem muss erkennbar sein, dass sich diese auf den Arbeitsvertrag bezieht.

Ob eine Anfechtung überhaupt in Betracht kommt, hängt vom konkreten Einzelfall ab. Nicht immer sind die Voraussetzungen erfüllt. Es bedarf deshalb immer einer juristischen Prüfung, ob eine Anfechtung grundsätzlich möglich ist. Hierbei ist ein Rechtsanwalt von großer Hilfe. Er unterstützt Sie bei allen Fragestellungenrund um die Anfechtung eines Arbeitsvertrages.

Kann der Arbeitgeber zwischen Anfechtung und Kündigung wählen?

Da bei der Kündigung in den meisten Fällen das Kündigungsschutzrecht einschlägig ist, sind Arbeitnehmer natürlich deutlich besser gestellt, wenn das Arbeitsverhältnis im Rahmen einer Kündigung beendet wird. Sind die Voraussetzungen für beide Instrumente gegeben, dann kann unter Umständen die Kündigung des Arbeitsvertrages bewirken, dass eine Anfechtung nicht mehr möglich ist Für eine Anfechtung ist es nämlich zwingend notwendig, dass ein anfechtbares Vertragsverhältnis vorliegt. Im Falle einer Kündigung ist dies jedoch nicht mehr der Fall.

Sind Sie als Arbeitnehmer von einer Kündigung oder einer Anfechtung betroffen, sollten Sie zeitnah juristische Hilfe in Anspruch nehmen. Dies gilt gerade auch im Hinblick auf die sehr kurzen Klagefristen im Arbeitsrecht. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann hier schnell mit der notwendigen Expertise die notwendigen Maßnahmen einleiten.

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Beitrag juristisch geprüft von der KLUGO-Redaktion

Der Beitrag wurde mit großer Sorgfalt von der KLUGO-Redaktion erstellt und juristisch geprüft. Dazu ergänzen wir unseren Ratgeber mit wertvollen Tipps direkt vom Experten: Unsere spezialisierten Partner-Anwälte zeigen auf, worauf es beim jeweiligen Thema ankommt.
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