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Überwachung im Homeoffice – wie viel Kontrolle ist erlaubt?

Als sich im März diesen Jahres das Coronavirus über das Land ausbreitete, wurden die Auswirkungen auf das Arbeistrecht immer größer, wie zum Beispiel die Möglichkeit des Homeoffice, die immens ausgebaut wurde. Für den Arbeitgeber ist an dieser Stelle ein vorhandenes Vertrauen enorm wichtig, aber oft leider nicht ausreichend. Deshalb lautet das Motto häufig: „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser.“ Inwieweit darf tatsächlich eine Kontrolle durch den Arbeitgeber vorgenommen werden?

Welche Kontrollmöglichkeiten sind im Home-Office untersagt?

Bei der Überwachung von Arbeitnehmern greift der Arbeitgeber meist auf technische Hilfsmittel zurück. Die bekannteste Möglichkeit ist hierbei wohl die Videoüberwachung, welche allerdings nur an öffentlichen Orten zulässig ist, sofern alle darüber informiert werden oder wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat (z.B. Straftat). Es ist also nicht zulässig, einen Mitarbeiter im Homeoffice zu filmen um ihn besser zu kontrollieren. Aufgrund des Schutzes der eigenen Wohnung nach Art. 13 GG ist die Videoüberwachung innerhalb der Wohnung unzulässig. Eine andere Möglichkeit besteht darin, die GPS Daten zu kontrollieren. Problematisch ist dabei, dass diese Daten personenbezogene Daten i.S.d. Datenschutzes darstellen, die einem besonderen gesetzlichen Schutz unterliegen. Es muss also nach § 26 I 2 BDSG eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers vorgenommen werden. Im Regelfall wird diese nur in ganz besonderen Ausnahmefällen zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.

Welche Rechte hat der Arbeitgeber?

Möglich ist es dagegen, unter Zustimmung des Mitarbeiters und des Gesprächspartners, die private oder betriebliche Nutzung des Telefons zu kontrollieren. Nicht erlaubt ist dagegen das Mithören der Gesprächsinhalte, da diese der Vertraulichkeit des Wortes unterliegen. Ebenfalls möglich ist nach es § 26 I 1 BDSG, dass die Nutzung des Internets am Ende des Tages, stichprobenartig ausgewertet wird, wenn es untersagt ist, das Internet privat zu nutzen. Insgesamt kann somit gesagt werden, dass eine Überwachung als Grundlage immer entweder der Zustimmung des Mitarbeiters bedarf oder auf einer gesetzlichen oder vertraglichen Grundlage basieren muss. Vertragliche Klauseln sind selbstverständlich immer auf deren Wirksamkeit hin zu überprüfen.

Zielvereinbarungen als Alternative?

Sinnvoller ist es dagegen, regelmäßig eine Zielvereinbarung mit den Mitarbeitern vorzunehmen oder beispielsweise Anreize in Form von Boni bei Erreichung eines bestimmten Ziels zu gewähren. So kann eine selbständigere Arbeitsweise eines Mitarbeiters erreicht werden, als bei einer ständigen Überwachung, die auch in psychologischer Hinsicht nicht zu empfehlen ist.

Mitspracherecht des Betriebsrates

Entscheidet man sich dennoch für eine Überwachung der Mitarbeiter, muss beachtet werden, dass vorher immer der Betriebsrat anzuhören ist, insbesondere dann, wenn die Überwachung dazu geeignet ist, Verhaltens- und Leistungsinformationen der Arbeitnehmer zu erheben und aufzuzeichnen.

Was können Sie als Mitarbeiter unternehmen?

Haben Mitarbeiter den Verdacht, dass sie illegal überwacht werden, gibt es verschiedene Möglichkeiten. Der erste Weg führt in einem solchen Fall meist zum Betriebsrat, sofern ein solcher besteht. Alternativ kann auch der Datenschutzbeauftragte des Unternehmens kontaktiert werden oder der Beauftragte für Datenschutz und Informationssicherheit des jeweiligen Bundeslandes, um erste Informationen zu erhalten. Immer möglich und auch empfehlenswert ist es selbstverständlich, einen entsprechenden Fachanwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren, der in ihrem Namen die nächsten Schritte einleitet. Realistisch ist hier oft der Gang vor das Arbeitsgericht, um Schmerzensgeld wegen der Verletzung der Persönlichkeitsrechte einzufordern.

Befinden sich auch Sie im Homeoffice und sind von einer illegalen Überwachung der Mitarbeiter betroffen oder haben zumindest den Verdacht, von einer solchen betroffen zu sein? KLUGO hilft Ihnen bei der Einschätzung Ihrer ganz persönlichen Situation gerne weiter und vermittelt Sie hierfür an einen geeigneten Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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