Weihnachtsgeld und betriebliche Übung: Besteht Rechtsanspruch?

Das Weihnachtsgeld hilft vielen Arbeitnehmern finanziell weiter. Egal, ob es um den Geschenkkauf geht oder um Beiträge, die zum Jahresbeginn fällig werden. In diesem Beitrag erfährst du, wie es diesbezüglich mit einem Rechtsanspruch aussieht.

Gesetzlich gibt es für Arbeitgeber keine Pflicht, Weihnachtsgeld zu zahlen. Es handelt sich hierbei um eine freiwillige Sonderzahlung seitens des Arbeitgebers. Diese kann er beispielsweise nutzen, um neue talentierte Arbeitnehmer zu gewinnen oder die vorhandenen an das Unternehmen zu binden. Weihnachtsgeld kann aber dann verlangt werden, wenn eine Vereinbarung getroffen wurde oder eine betriebliche Übung entstanden ist.

Rechtsgrundlagen für den Anspruch auf Weihnachtsgeld:

• Der Tarifvertrag

• Der Arbeitsvertrag

• Die betriebliche Übung

Wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet, stehen die Vereinbarungen des Tarifvertrages über denen des Arbeitsvertrages, solange die tarifvertraglichen Regelungen günstiger für den Arbeitnehmer sind als die Regelungen des Arbeitsvertrages. Ist die Zahlung von Weihnachtsgeld im Tarifvertrag festgelegt, muss der Arbeitgeber Weihnachtsgeld zahlen, auch wenn der Arbeitsvertrag dies nicht vorsieht. Wird im Arbeitsvertrag vereinbart, dass der Arbeitnehmer Weihnachtsgeld erhält, kann dieser sich darauf berufen, auch wenn der Tarifvertrag keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld vorsieht. Die dritte Variante, die zu einem Anspruch auf Weihnachtsgeld führen kann, ist die betriebliche Übung im Arbeitsrecht.

Eine betriebliche Übung ist definiert als eine freiwillige Leistung seitens des Arbeitgebers. Wenn Weihnachtsgeld mindestens 3 Jahre gewährt wird, so kann der Arbeitnehmer im 4. Jahr rechtlich ebenfalls darauf pochen, dieses wieder zu erhalten. Manche Arbeitgeber setzen deswegen nach 2 Jahren die Zahlung von Weihnachtsgeld aus. Dies führt bei der Belegschaft zumeist nicht zu Freudensprüngen; es handelt sich hierbei nicht um einen empfehlenswerten Ansatz.

Als betriebliche Übung (oder auch Betriebsübung) wird im Arbeitsrecht das bezeichnet, was man in den meisten anderen Rechtsgebieten unter dem Begriff Gewohnheitsrecht kennt. Der Arbeitnehmer darf also aus dem Umstand, dass der Arbeitgeber in der Vergangenheit regelmäßig Weihnachtsgeld gezahlt hat, einen Anspruch für sich ableiten, dass diese Zahlungen weiterhin erfolgen werden. Aus der zunächst freiwilligen Leistung des Arbeitgebers wird durch die regelmäßige Wiederholung eine verpflichtende Leistung, auf die der Arbeitnehmer einen arbeitsrechtlichen Anspruch hat, den er einklagen kann.

Wie häufig im Rechtswesen gibt es im Gesetzestext selbst keine Formulierung, die angibt, wie oft sich die Leistung des Arbeitgebers wiederholen muss, um als betriebliche Übung im arbeitsrechtlichen Sinn zu gelten. Gemäß dem aktuellen Stand der ergangenen Urteile muss die Leistung mindestens in drei aufeinanderfolgenden Jahren erfolgen. Abweichend von der früheren Rechtsprechung ist die gleichbleibende Höhe der Leistung aber kein Kriterium mehr. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu in einem Urteil aus dem Jahr 2015 entschieden, dass der Arbeitnehmer auch dann eine Fortsetzung der entsprechenden Leistung beanspruchen kann, wenn in den zurückliegenden Jahren unterschiedlich hohe Zahlungen geleistet wurden. Die Höhe der weiteren Zahlungen bestimmt der Arbeitgeber in diesem Fall nach „billigem Ermessen“.

Dies ist nicht so einfach möglich. Falls ein Unternehmen Verlust macht, so kann es auch bei durchgehender Zahlung von Weihnachtsgeld in den letzten 3 Jahren im 4. Jahr die Zahlung aussetzen. Wenn es dann allerdings wieder Gewinne macht, so muss es auch wieder Weihnachtsgeld zahlen. Darüber hinaus gibt es die Möglichkeit einer Änderungsvereinbarung. Mit dieser wird schriftlich festgehalten, dass aus einer betrieblichen Übung kein Rechtsanspruch entsteht. Eine weitere Möglichkeit ist die Änderungskündigung. Diese umfasst eine Kündigung des alten Arbeitsvertrages (welcher beispielsweise die Zahlung von Weihnachtsgeld umfasst), um einen neuen Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu schließen. Dieser inkludiert das Weihnachtsgeld dann nicht mehr.

Wenn die Regelmäßigkeit der Leistung vermieden wird, kann der Arbeitnehmer keinen Anspruch geltend machen. Zahlt der Arbeitgeber also beispielsweise in zwei aufeinanderfolgenden Jahren Weihnachtsgeld und im dritten Jahr nicht, ist die betriebliche Übung nicht gegeben. Eine Zahlung im vierten Jahr führt auch nicht dazu, weil die Unterbrechung im dritten Jahr die erforderliche Regelmäßigkeit unterbricht. In der Praxis erfolgt in diesem Fall häufig eine höhere Zahlung im vierten Jahr, um für den Arbeitnehmer den Ausfall im dritten Jahr auszugleichen, ohne dass dem Arbeitgeber dadurch der Nachteil einer zukünftigen Verpflichtung entsteht. Alternativ kann der Arbeitgeber durch den sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt erreichen, dass keine betriebliche Übung entsteht. Dazu muss er ausdrücklich erklären, dass er die Leistung freiwillig erbringt, das heißt ohne Anerkennung einer Rechtspflicht und ohne dass sich daraus ein Rechtsanspruch für zukünftige Leistungen ergibt.

In seltenen Fällen ist dies möglich. Dies muss allerdings vertraglich festgehalten werden, durch eine sogenannte Rückzahlungsklausel. Wenn das Weihnachtsgeld unter 100 Euro liegt, so muss dies nicht zurückgezahlt werden. Bei Beträgen von mehr als 100 Euro kann die Rückzahlungsklausel bei bestimmten Fällen greifen, beispielsweise wenn ein Arbeitnehmer vor dem 31. März des darauffolgenden Jahres kündigt.

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