Weihnachtsgeld und betriebliche Übung: Besteht Rechtsanspruch?

Das Weihnachtsgeld hilft vielen Arbeitnehmern finanziell weiter. Egal, ob es um den Geschenkkauf geht oder um Beiträge, die zum Jahresbeginn fällig werden. In diesem Beitrag erfährst du, wie es diesbezüglich mit einem Rechtsanspruch aussieht.

Gesetzlich gibt es für Arbeitgeber keine Pflicht, Weihnachtsgeld zu zahlen. Es handelt sich hierbei um eine freiwillige Sonderzahlung seitens des Arbeitgebers. Diese kann er beispielsweise nutzen, um neue talentierte Arbeitnehmer zu gewinnen oder die vorhandenen an das Unternehmen zu binden. Weihnachtsgeld kann aber dann verlangt werden, wenn eine Vereinbarung getroffen wurde oder eine betriebliche Übung entstanden ist.

Rechtsgrundlagen für den Anspruch auf Weihnachtsgeld:

• Der Tarifvertrag

• Der Arbeitsvertrag

• Die betriebliche Übung

Wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet, stehen die Vereinbarungen des Tarifvertrages über denen des Arbeitsvertrages, solange die tarifvertraglichen Regelungen günstiger für den Arbeitnehmer sind als die Regelungen des Arbeitsvertrages. Ist die Zahlung von Weihnachtsgeld im Tarifvertrag festgelegt, muss der Arbeitgeber Weihnachtsgeld zahlen, auch wenn der Arbeitsvertrag dies nicht vorsieht. Wird in deinem Arbeitsvertrag vereinbart, dass du Weihnachtsgeld erhälst, kannst du dich darauf berufen – auch wenn der Tarifvertrag keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld vorsieht. Die dritte Variante, die zu einem Anspruch auf Weihnachtsgeld führen kann, ist die betriebliche Übung im Arbeitsrecht.

Eine betriebliche Übung ist definiert als eine freiwillige Leistung seitens des Arbeitgebers. Wenn Weihnachtsgeld mindestens 3 Jahre gewährt wird, so kannst du im 4. Jahr rechtlich ebenfalls darauf pochen, dieses wieder zu erhalten. Manche Arbeitgeber setzen deswegen nach 2 Jahren die Zahlung von Weihnachtsgeld aus. Dies führt bei der Belegschaft zumeist nicht zu Freudensprüngen; es handelt sich hierbei nicht um einen empfehlenswerten Ansatz.

Als betriebliche Übung (oder auch Betriebsübung) wird im Arbeitsrecht das bezeichnet, was man in den meisten anderen Rechtsgebieten unter dem Begriff Gewohnheitsrecht kennt. Du darfst also aus dem Umstand, dass dein Arbeitgeber in der Vergangenheit regelmäßig Weihnachtsgeld gezahlt hat, einen Anspruch für dich ableiten, dass diese Zahlungen weiterhin erfolgen werden. Aus der zunächst freiwilligen Leistung des Arbeitgebers wird durch die regelmäßige Wiederholung eine verpflichtende Leistung, auf die du einen arbeitsrechtlichen Anspruch hast, den du einklagen kannst.

Wie häufig im Rechtswesen gibt es im Gesetzestext selbst keine Formulierung, die angibt, wie oft sich die Leistung des Arbeitgebers wiederholen muss, um als betriebliche Übung im arbeitsrechtlichen Sinn zu gelten. Gemäß dem aktuellen Stand der ergangenen Urteile muss die Leistung mindestens in drei aufeinanderfolgenden Jahren erfolgen. Abweichend von der früheren Rechtsprechung ist die gleichbleibende Höhe der Leistung aber kein Kriterium mehr. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu in einem Urteil aus dem Jahr 2015 entschieden, dass du auch dann eine Fortsetzung der entsprechenden Leistung beanspruchen kannst, wenn in den zurückliegenden Jahren unterschiedlich hohe Zahlungen geleistet wurden. Die Höhe der weiteren Zahlungen bestimmt der Arbeitgeber in diesem Fall nach „billigem Ermessen".

Einmal gezahlt, immer gezahlt? Nicht ganz – aber fast. Hast du drei Jahre in Folge Weihnachtsgeld bekommen, gehört es zu deinem Vertrag wie dein normales Gehalt. Der Arbeitgeber kann es dann nicht einfach streichen – auch dann nicht, wenn es dem Unternehmen schlecht geht.

Die Ausnahme: Der Arbeitgeber kann im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass er das Weihnachtsgeld bei größeren finanziellen Schwierigkeiten streichen darf. Das geht aber nur bis zu einem gewissen Teil deines Einkommens. Grob gesagt: Beträgt das Weihnachtsgeld mehr als etwa ein Viertel dessen, was du im Jahr insgesamt verdienst, ist diese Klausel ungültig. Das Weihnachtsgeld muss dann trotzdem gezahlt werden. An deinem normalen Monatsgehalt darf ein Arbeitgeber ohnehin nie herumschrauben.

Bleibt nur noch der freiwillige Weg: Du stimmst einer Vereinbarung zu, die das Weihnachtsgeld streicht – oder der Arbeitgeber greift zur sogenannten Änderungskündigung. Für Letzteres gelten aber extrem strenge rechtliche Hürden, weshalb Chefs damit vor Gericht oft scheitern.

Wenn die Regelmäßigkeit der Leistung vermieden wird, kann der Arbeitnehmer keinen Anspruch geltend machen. Zahlt der Arbeitgeber also beispielsweise in zwei aufeinanderfolgenden Jahren Weihnachtsgeld und im dritten Jahr nicht, ist die betriebliche Übung nicht gegeben. Eine Zahlung im vierten Jahr führt auch nicht dazu, weil die Unterbrechung im dritten Jahr die erforderliche Regelmäßigkeit unterbricht. In der Praxis erfolgt in diesem Fall häufig eine höhere Zahlung im vierten Jahr, um für den Arbeitnehmer den Ausfall im dritten Jahr auszugleichen, ohne dass dem Arbeitgeber dadurch der Nachteil einer zukünftigen Verpflichtung entsteht. Alternativ kann der Arbeitgeber durch den sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt erreichen, dass keine betriebliche Übung entsteht. Dazu muss er ausdrücklich erklären, dass er die Leistung freiwillig erbringt, das heißt ohne Anerkennung einer Rechtspflicht und ohne dass sich daraus ein Rechtsanspruch für zukünftige Leistungen ergibt.

In seltenen Fällen ist dies möglich. Dies muss allerdings vertraglich festgehalten werden, durch eine sogenannte Rückzahlungsklausel. Liegt dein Weihnachtsgeld unter 100 Euro, musst du es nicht zurückzahlen. Bei Beträgen von mehr als 100 Euro kann die Rückzahlungsklausel bei bestimmten Fällen greifen, beispielsweise wenn du vor dem 31. März des darauffolgenden Jahres tatsächlich aus dem Unternehmen ausscheidest.

Wichtig: Es kommt hierbei rechtlich nicht auf den Tag an, an dem du deine Kündigung einreichst, sondern auf deinen offiziell letzten Arbeitstag.

Unsere Partner-Anwälte und Rechtsexperten haben jahrelange Erfahrungen in Sachen Arbeitsrecht. Gerne prüft einer unserer Anwälte im Arbeitsrecht, inwiefern du einen Anspruch auf Weihnachtsgeld hast.