Worauf solltest du achten? Zielvereinbarungen & Zielvorgaben

Zielvereinbarungen und Zielvorgaben sind oft zentraler Bestandteil der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Sie fördern die Motivation und helfen dabei, Unternehmensziele zu erreichen. Doch was genau unterscheidet Zielvereinbarungen von Zielvorgaben? Und welche Herausforderungen bergen sie?

Zielvereinbarungen sind ein wichtiges Instrument der modernen Personalführung. Sie stellen eine vertragliche Nebenabrede zwischen dir als Arbeitnehmer und deinem Arbeitgeber dar. In dieser Nebenabrede wird festgelegt, welche spezifischen Ziele du innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreichen sollst. Dabei können sich die Ziele auf verschiedene Aspekte deiner Arbeit beziehen. 

Im Gegensatz dazu sind Zielvorgaben einseitige Festlegungen durch den Arbeitgeber. Hier hast du als Arbeitnehmer keinen direkten Einfluss auf die Formulierung oder den Inhalt der Ziele. Zielvorgaben werden oft in Situationen eingesetzt, in denen der Arbeitgeber klare Erwartungen an die Leistung seiner Mitarbeiter hat, aber nicht in einen Verhandlungsprozess eintreten möchte.

Der Hauptunterschied zwischen Zielvereinbarungen und Zielvorgaben liegt also in der Art und Weise, wie die Ziele festgelegt werden: Bei Zielvereinbarungen bist du als Arbeitnehmer aktiv in den Prozess eingebunden und hast die Möglichkeit, deine eigenen Vorstellungen und Fähigkeiten einzubringen. Deswegen genießen Zielvereinbarungen bei Mitarbeitern häufig eine größere Akzeptanz als Zielvorgaben.

Anna arbeitet als Vertriebsmitarbeiterin in einem Softwareunternehmen. In einem Zielvereinbarungsgespräch mit ihrem Vorgesetzten wird gemeinsam festgelegt, dass sie im kommenden Quartal ihren Umsatz um 15 % steigern soll. Dabei bringt Anna ein, dass sie dafür gerne eine zusätzliche Schulung zu Verkaufstechniken besuchen würde. Ihr Vorgesetzter stimmt zu und nimmt dies in die Zielvereinbarung auf.

Im Gegensatz dazu erhält Annas Kollege Tom eine Zielvorgabe von seinem Abteilungsleiter: Er soll im gleichen Zeitraum 20 Neukunden akquirieren. Diese Vorgabe wurde ohne Toms Beteiligung festgelegt und ihm lediglich mitgeteilt.

Bei Zielvereinbarungen und Zielvorgaben unterscheidet man grundsätzlich zwischen quantitativen und qualitativen Zielen:

Quantitative Ziele sind leicht messbar und basieren auf konkreten Zahlen, was ihre Überprüfung besonders einfach macht. Beispiele für solche Ziele sind Umsatzvorgaben, Deckungsbeiträge oder Auftragseingänge. Ihr Vorteil liegt darin, dass sie anhand betriebswirtschaftlicher Kennzahlen objektiv überprüft werden können.

Qualitative Ziele hingegen beziehen sich auf Aspekte, die nicht direkt messbar sind. Dazu zählen beispielsweise die Verbesserung der Kundenzufriedenheit oder die Entwicklung von Führungskompetenzen. Diese Ziele stellen oft eine größere Herausforderung dar, weil ihre Bewertung subjektiver Natur ist und eine klare Messbarkeit schwieriger zu definieren ist.

Zusätzlich zu dieser grundlegenden Unterscheidung gibt es weitere Zielkategorien, die in Zielvereinbarungen häufig verwendet werden:

• Entwicklungsziele fokussieren sich auf deine persönliche oder berufliche Weiterentwicklung, beispielsweise die Absolvierung bestimmter Fortbildungen oder die Erlangung neuer Qualifikationen.

• Prozessziele beziehen sich auf die Verbesserung von Arbeitsabläufen, beispielsweise die Implementierung eines neuen Projektmanagement-Tools.

• Innovationsziele zielen auf die Entwicklung neuer Ideen oder Produkte ab, beispielsweise die Einreichung einer bestimmten Anzahl von Patentanmeldungen.

Effektive Zielvereinbarungen erfüllen die sogenannten SMART-Kriterien:

• Spezifisch: Ziele sollten klar und eindeutig formuliert sein.

• Messbar: Es muss möglich sein, den Fortschritt und die Zielerreichung zu messen.

• Attraktiv: Die Ziele sollten motivierend und erstrebenswert sein.

• Realistisch: Die Ziele müssen mit den vorhandenen Ressourcen erreichbar sein.

• Terminiert: Es sollte ein klarer Zeitrahmen für die Zielerreichung festgelegt werden.

Ein Beispiel für eine SMART-Zielvereinbarung könnte lauten: „Steigerung des Umsatzes im Produktbereich A um 10 % innerhalb der nächsten sechs Monate durch die Einführung von zwei neuen Produktvarianten und eine intensivere Kundenbetreuung.“

Zielvereinbarungen müssen immer schriftlich festgehalten werden. Das dient zum einen der Klarheit und Verbindlichkeit und zum anderen der späteren Überprüfung. Wo genau Zielvorgaben und Zielvereinbarungen letztlich dokumentiert werden, ist unterschiedlich:

• Arbeitsvertrag: Wenn Arbeitgeber Arbeitsverträge erstellen, enthalten diese oft schon grundlegende Bestimmungen zu Zielvereinbarungen und Zielvorgaben.

• Rahmenvereinbarung: Möglich ist auch, dass Zielvereinbarungen und Zielvorgaben in extra Dokumenten festgehalten werden.

• Personalsystem: In einigen Personalsystemen werden Zielvereinbarungen digital erfasst und verwaltet.

Zielvereinbarungen bringen sowohl für dich als Arbeitnehmer als auch für deinen Arbeitgeber Vor- und Nachteile mit sich.

Der Prozess der Zielvereinbarung umfasst mehrere Schritte:

1. Vertragliche Grundlage: Oft ist im Arbeitsvertrag oder einer Rahmenvereinbarung die Basis für Zielvereinbarungen gelegt. Dadurch werden beide Parteien zum regelmäßigen Abschluss von Zielvereinbarungen verpflichtet.

2. Vorbereitung: Sowohl du als auch dein Vorgesetzter bereitet euch auf das Gespräch vor. Überlege dir realistische und relevante Ziele für deine Position.

3. Verhandlung und Abstimmung: In einem Gespräch werden die Ziele gemeinsam diskutiert und festgelegt. Hier ist es wichtig, dass du aktiv mitwirkst und deine Perspektive einbringst.

4. Formulierung der Ziele: Die vereinbarten Ziele sollten als SMART-Zielvereinbarungen formuliert sein.

5. Dokumentation: Die Zielvereinbarung wird schriftlich festgehalten. Beide Parteien sollten eine Kopie des Dokuments erhalten.

6. Regelmäßige Überprüfung: Im Laufe der Zielperiode finden Zwischengespräche statt. Hier wird der Fortschritt besprochen und mögliche Anpassungen vorgenommen.

7. Möglichkeiten der Anpassung: Bei veränderten Rahmenbedingungen können Ziele angepasst werden. Das sollte immer in beiderseitigem Einvernehmen geschehen.

8. Abschlussbewertung: Am Ende der Zielperiode wird die Zielerreichung gemeinsam bewertet. Dies bildet oft die Grundlage für variable Vergütungsbestandteile.

9. Neue Zielvereinbarung: Der Prozess beginnt von vorn für die nächste Periode.

Von unrealistischen Zielvereinbarungen spricht man im Arbeitsrecht dann, wenn die gesetzten Ziele für dich als Arbeitnehmer praktisch nicht erreichbar sind. Unrealistische Zielvereinbarungen können sein:

• Ziele, die weit über dem Branchendurchschnitt oder deinen bisherigen Leistungen liegen, zum Beispiel die Verdoppelung des Umsatzes in einem stagnierenden Markt

• Ziele, für deren Erreichung dir nicht die notwendigen Mittel zur Verfügung stehen, zum Beispiel Steigerung der Kundenzufriedenheit ohne Budget für Verbesserungen

• Ziele, die in der vorgegebenen Zeit nicht realistisch zu erreichen sind

• Ziele, die du nur sehr begrenzt beeinflussen kannst

Zielvereinbarungen sollen und dürfen herausfordernd sein. Sie müssen allerdings im Rahmen des Möglichen sein und dürfen dich nicht überfordern oder in eine aussichtslose Situation bringen. Es gilt:

1. Dein Arbeitgeber ist verpflichtet, dir realistische Ziele anzubieten.

2. Wenn keine Einigung erzielt wird, kann dies zu Schadensersatzansprüchen führen.

3. Bei offensichtlich unerreichbaren Zielen kannst du die Zustimmung verweigern.

Wenn du von deinem Chef mit unrealistischen Zielvereinbarungen konfrontiert wirst, solltest du deine Bedenken klar äußern und darauf bestehen, dass deine Einwände schriftlich dokumentiert werden. Es ist auch immer gut, wenn du Alternativvorschläge machst, die realistisch und dennoch herausfordernd sind. Im Zweifelsfall empfehlen wir dir, rechtlichen Rat einzuholen und dich zu unwirksamen Klauseln beraten zu lassen. Kontakt zu erfahrenen Anwälten und Rechtsexperten für Arbeitsrecht kannst du hier aufnehmen.

Bei der Umsetzung von Zielvereinbarungen können verschiedene Probleme auftreten, die sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber Herausforderungen darstellen:

• Ein häufiges Problem ist die fehlende Unterstützung durch den Arbeitgeber, beispielsweise durch die mangelnde Bereitstellung notwendiger Ressource, wie Zeit, Budget oder technischer Hilfsmittel.

• Auch unzureichende Schulungen oder Weiterbildungsmöglichkeiten können dazu führen, dass Mitarbeiter nicht in der Lage sind, die vereinbarten Ziele zu erreichen.

• Häufig entstehen Probleme auch durch unklar formulierte Ziele. Wenn die Ziele nicht als SMART-Zielvereinbarungen definiert sind, kommt es häufig zu Missverständnissen über die genauen Erwartungen.

• Auch Änderungen der Rahmenbedingungen können die Umsetzung von Zielvereinbarungen erschweren. So können beispielsweise Marktveränderungen dazu führen, dass ursprünglich gesetzte Ziele trotz aller Anstrengungen nicht erreicht werden können.

Wenn du deine Ziele nicht erreichst, kann das unterschiedliche Folgen haben:

• Variable Vergütungsbestandteile: In vielen Unternehmen sind Bonuszahlungen oder andere variable Gehaltsbestandteile an die Erreichung bestimmter Ziele geknüpft. Bei Zielverfehlungen können diese ausbleiben oder reduziert werden.

• Leistungsbeurteilung: Zielverfehlungen können sich negativ auf deine jährliche Leistungsbeurteilung auswirken. Dies kann Auswirkungen auf Beförderungen oder Gehaltserhöhungen haben.

• Entwicklungsmaßnahmen: In einigen Fällen werden bei Zielverfehlungen gezielt Entwicklungsmaßnahmen wie Schulungen oder Coachings eingesetzt, um deine Fähigkeiten zu verbessern.

• Abmahnung oder Kündigung: In extremen Fällen können wiederholte oder schwerwiegende Zielverfehlungen zu einer Abmahnung oder sogar einer Kündigung führen. Dies ist jedoch eher selten und hängt von den Umständen und der Rechtslage ab.

Wir empfehlen dir, bei Zielverfehlungen offen mit deinem Vorgesetzten zu sprechen, damit ihr gemeinsam nach Lösungen suchen könnt.

Wenn du dich in einer Situation befindest, in der du mit unrealistischen Zielvorgaben im Arbeitsrecht konfrontiert bist oder bei Zielverfehlungen rechtliche Unsicherheiten hast, kontaktiere jetzt einen unserer Partner-Anwälte und Rechtsexperten. Er kann dir dabei helfen, unrealistische Zielvorgaben arbeitsrechtlich zu bewerten, Strategien zur Verhandlung realistischer Ziele zu entwickeln und Rechtsansprüche bei unfairen Behandlungen durchzusetzen.

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