Kündigung wegen Alkohol oder Drogenkonsum: Was kann ich tun?

Bei einer Kündigung wegen Alkohol- oder Drogenkonsums liegt die Beweispflicht beim Arbeitgeber. Solange du keine vertragliche Pflichtverletzung begangen hast oder kein anderer wichtiger Grund vorliegt, stehen deine Chancen in der Regel gut, deinen Arbeitsplatz zu behalten. Welche Voraussetzungen dabei wichtig sind, erfährst du hier.

Wenn dir eine Kündigung wegen Alkohol- oder Drogenmissbrauch droht, gibt es einige Schritte, die du unternehmen kannst, um deine Position zu stärken. Hier sind die wichtigsten Maßnahmen, die du in Erwägung ziehen solltest:

1. Informiere dich über deine Rechte als Arbeitnehmer bei Kündigungen wegen Alkohol- oder Drogenmissbrauch.

2. Prüfe, ob die Kündigung rechtlich haltbar ist und ob es mögliche Verteidigungsstrategien gibt.

3. Sammle Beweise dafür, dass du unschuldig bist oder dein Konsum das Arbeitsverhältnis nicht beeinträchtigt hat.

4. Hole dir Hilfe von einem Rechtsexperten für Arbeitsrecht.

5. Überlege, ob eine Rehabilitation oder Unterstützung sinnvoll wäre, um dein Verhalten zu ändern und möglicherweise eine Wiedereinstellung zu erreichen.

Einleuchtend ist: Wer auf der Arbeit Alkohol trinkt oder Drogen konsumiert, riskiert einen Konflikt mit dem Arbeitgeber und möglicherweise schwerwiegende Konsequenzen.

Gesetzlich ist Alkohol am Arbeitsplatz nicht verboten. Eine Alkoholisierung zieht daher nicht zwangsläufig eine Kündigung nach sich. Verletzt ein Arbeitnehmer jedoch seine vertraglich vereinbarten Pflichten, sieht die Sache wieder anders aus.

Eine Kündigung aufgrund von Alkoholkonsum kann folgen, wenn:

• ein Arbeitnehmer Alkohol konsumiert, obwohl in der Firma ein striktes Alkoholverbot herrscht.

• beim ausgeübten Beruf Gefahrenpotenziale zu befürchten sind.

• die Alkoholisierung zu einer schlechteren Arbeitsleistung führt.

• ein Arbeitnehmer, die Unfallverhütungsvorschriften aufgrund der Alkoholisierung nicht mehr einhält.

Bemerkt ein Arbeitgeber den Alkoholkonsum eines Arbeitnehmers, weil dies das Verhalten und die Arbeitsqualität beeinträchtigt, kann er eine Abmahnung aussprechen. Entsteht ein besonders hoher Schaden, weil der Arbeitnehmer stark alkoholisiert war, muss keine Abmahnung erfolgen. Auch wenn sich ein Arbeitnehmer nicht einsichtig zeigt, muss der Arbeitgeber nicht zuerst abmahnen – eine direkte Kündigung kann folgen.

Während Alkohol legal ist, ist Drogenkonsum in den meisten Fällen illegal. Einem Arbeitnehmer kann aufgrund von Drogenkonsum während der Arbeitszeit somit gekündigt werden, auch wenn es keine weiteren Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses gibt.

Der Konsum von Drogen oder Alkohol in der Freizeit ist grundsätzlich kein Kündigungsgrund, da die Freizeitgestaltung von Mitarbeitern den Arbeitgeber nichts angeht. Dies gilt jedoch nur, solange die Freizeitaktivitäten die Arbeitsleistung nicht negativ beeinflussen. Beeinträchtigt die Freizeitgestaltung, wie etwa Alkohol- oder Drogenkonsum, die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers, ist der Arbeitgeber berechtigt, entsprechende Konsequenzen zu ziehen.

In solchen Fällen kann der Arbeitgeber Abmahnungen, Versetzungen oder sogar Kündigungen aussprechen, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers eine erhebliche Beeinträchtigung der vertraglichen Pflichten darstellt und dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist.

Eine außerordentliche fristlose Kündigung kann wegen Alkohol- oder Drogenkonsums am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden, wenn ein „wichtiger Grund“ gemäß § 626 BGB vorliegt.

Wichtige Gründe können unter anderem sein:

• Verstoß gegen die Betriebsordnung (zum Beispiel Alkoholkonsum während der Arbeitszeit trotz striktem Alkoholverbot)

• Begehen einer Straftat (zum Beispiel Besitz oder Konsum illegaler Drogen)

• Beleidigung

• Wiederholter Arbeitszeitbetrug

• Arbeitsverweigerung

• Belästigung

Der Arbeitgeber muss dabei darlegen und beweisen, dass das Verhalten des Arbeitnehmers eine erhebliche Beeinträchtigung darstellt und dass mildere Mittel wie eine Abmahnung oder ordentliche Kündigung nicht ausreichen.

Gemäß § 3 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) sind Arbeitgeber bei Kenntnis einer Alkohol- oder Drogenabhängigkeit eines Arbeitnehmers dazu verpflichtet, diesen arbeitsrechtlich zu schützen. Außerdem muss er ihm professionelle Hilfe anbieten, bevor er über eine Kündigung entscheidet.

Ein Arbeitgeber hat häufig Schwierigkeiten, den Nachweis zu erbringen, dass ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit alkoholisiert war oder Drogen konsumiert hat. Ohne vertragliche Regelung darf der Arbeitgeber in der Regel nicht einseitig auf einen Alkohol- oder Drogentest bestehen. Eine Kündigung aufgrund von Alkohol- oder Drogenkonsum wird oft als Verdachtskündigung ausgesprochen. Diese Art der Kündigung ist sehr fehleranfällig und erfordert eine sorgfältige Prüfung des Verdachts sowie eine Anhörung des Arbeitnehmers.

Liegt eine Alkohol- oder Drogensucht vor, hat der Arbeitnehmer vor Gericht gute Verteidigungsmöglichkeiten. Er muss nachweisen, dass er sich in Behandlung befindet oder ernsthaft um eine Behandlung bemüht hat, was durch ärztliche Bescheinigungen, Nachweise über Therapiebesuche oder andere Dokumente belegt werden kann.

Nach einer Kündigung solltest du zunächst ruhig bleiben. Überlege gut, ob du die Kündigung akzeptieren oder widersprechen möchtest. Es ist ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen, um deine rechtlichen Optionen zu klären.

Sammle alle relevanten Unterlagen und Beweise für deinen Fall, wie Arbeitsverträge, Kündigungsschreiben und Zeugnisse. Wenn eine Alkohol- oder Drogensucht vorliegt, ist es zusätzlich wichtig, Dokumente beizubringen, die zeigen, dass du dich in Behandlung befindest oder ernsthaft versuchst, deine Suchtprobleme zu bewältigen.

Bei rechtlichen Fragen zum Thema Kündigung helfen wir dir gerne im Rahmen einer telefonischen Erstberatung weiter. Unsere kompetenten KLUGO Partner-Anwälte und Rechtsexperten für Arbeitsrecht stehen dir dabei mit juristischem Rat zur Seite und unterstützen dich bei all deinen Anliegen.