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Informationen & Beispiele Kündigungsgründe im Arbeitsrecht

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Jede Kündigung ist ein Einzelfall und sie kann vielfältige Gründe haben – sowohl auf Arbeitnehmer- als auch Arbeitgeberseite. In jedem Fall sollten die gesetzlichen Anforderungen an eine gültige Kündigung beachtet werden.

von KLUGO
01.01.2019
9 Min Lesezeit

Kündigungsgründe Das Wichtigste in Kürze

  • Im deutschen Arbeitsrecht ist eine Kündigung nur mit einem personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund möglich, um willkürliche Kündigungen durch den Arbeitgeber zu verhindern.

  • Die Kündigungsgründe müssen im Kündigungsschreiben nicht unbedingt angegeben werden.

  • Eine ordentliche Kündigung ist ohne Angabe von Gründen möglich, basierend auf persönlichen, betrieblichen oder verhaltensbedingten Gründen.

  • Eine außerordentliche Kündigung ist im Arbeitsrecht bei schwerwiegenden Vergehen wie Diebstahl, sexueller Belästigung, Körperverletzung oder Drogenmissbrauch fristlos möglich.

Welche Kündigungsgründe gibt es?

Das deutsche Arbeitsrecht verlangt, dass Kündigungen durch den Arbeitgeber nicht willkürlich erfolgen dürfen. Die einzelnen Kündigungsgründe hängen von der jeweiligen Kündigungsart ab. Zunächst wird zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung unterschieden. Eine Kündigung muss immer einen triftigen Grund haben, hier ist eine kurze Übersicht für dich:

Ordentliche Kündigung: Diese Art der Kündigung erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Die Gründe für eine ordentliche Kündigung können sein:

  • Personenbedingt: Wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen (zum Beispiel langfristige Krankheit).

  • Verhaltensbedingt: Wenn der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt, wie zum Beispiel häufige unentschuldigte Fehlzeiten oder grobes Fehlverhalten.

  • Betriebsbedingt: Wenn das Unternehmen wirtschaftliche Schwierigkeiten hat, Stellenabbau nötig ist oder Arbeitsplätze wegfallen.

Außerordentliche Kündigung: Diese wird ohne Einhaltung der Kündigungsfrist ausgesprochen und ist nur in besonderen Ausnahmefällen zulässig. Sie ist gerechtfertigt, wenn ein schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt, das eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich macht (zum Beispiel Diebstahl, schwere Beleidigung des Arbeitgebers).

Falls du der Meinung bist, dass eine Kündigung ungerechtfertigt ist oder nicht den rechtlichen Anforderungen entspricht, hast du die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Hierbei wird überprüft, ob die Kündigung aus den genannten Gründen gerechtfertigt ist und ob die Kündigungsfrist sowie andere gesetzliche Anforderungen eingehalten wurden.

Die verschiedenen Gründe für eine Kündigung müssen dabei klar und nachvollziehbar dokumentiert werden, um im Falle einer rechtlichen Auseinandersetzung Bestand zu haben. Im Folgenden gehen wir genauer auf die einzelnen Kündigungsgründe ein.

Wichtig zu wissen: Die Kündigungsgründe müssen nicht zwingend im Kündigungsschreiben genannt werden. Das kann sich aber aus dem Tarifvertrag, der Betriebsvereinbarung oder direkt aus dem Gesetz ergeben. Werden die Kündigungsgründe nicht genannt, so steht es dem gekündigten Arbeitnehmer frei, diese beim Arbeitgeber zu erfragen.

Kündigungsgründe bei ordentlicher Kündigung

Das Gesetz nennt drei Gründe, die eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung hängt daher direkt vom Vorliegen eines dieser Gründe ab: Fehlt ein solcher Grund, ist die Kündigung in der Regel unwirksam.

Zu den gesetzlich anerkannten Kündigungsgründen für eine ordentliche Kündigung zählen:

Personenbedingte Kündigung

Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn der Arbeitnehmer persönlich nicht mehr in der Lage ist, die erforderliche Leistung zu erbringen.

Beispiele für personenbedingte Kündigungsgründe:

  • Alkoholisierter Zustand während der Arbeitszeit

  • Mangelnde geistige Fähigkeiten

  • Persönliche Beeinträchtigungen, die das Betriebsinteresse gefährden

Eine personenbedingte Kündigung ist nur rechtmäßig, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Umstände dauerhaft nicht in der Lage ist, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen.

Eine lang andauernde Krankheit kann ein solcher Grund sein, muss aber umfassend geprüft werden. Bei einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit ist die zukünftige Entwicklung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers entscheidend. Eine Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn eine langfristige Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit zu erwarten ist.

BAG, Urteil vom 13.05.2015 – Az.: 2 AZR 565/14

Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt:

Bei langanhaltender Krankheit ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit eine negative Prognose vorliegt und sich dadurch eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ergibt. Ergibt zudem eine Interessenabwägung, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt.

Man unterscheidet bei der personenbedingten Kündigung zwischen objektiven und subjektiven Leistungsmängeln. Subjektive Leistungsmängel beziehen sich auf fehlende Eigenschaften des Arbeitnehmers, die er gemäß seinem Arbeitsvertrag eigentlich haben sollte.

Beispiele für subjektive Leistungsmängel:

  • Glaubenshindernisse

  • Gewissenshindernisse

  • Lohnpfändung (bei Arbeitnehmern mit Vermögensbetreuungspflicht)

Bei objektiven Leistungsmängeln liegen die Gründe für die personenbedingte Kündigung nicht in der Person des Arbeitnehmers selbst. Vielmehr sind objektive Leistungsgründe durch Rahmenbedingungen gekennzeichnet, die das Erbringen der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung unmöglich machen.

Beispiele für objektive Leistungsmängel:

  • Inhaftierung

  • Fehlende Arbeitserlaubnis

  • Fehlende Qualifikation

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch die Art und Weise seines Verhaltens und seines daraus resultierenden Handelns dem Arbeitgeber direkt oder indirekt Schaden zugefügt hat.

Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen:

  • Arbeitsverweigerung

  • Häufige schuldhafte Verspätungen

  • Verstöße gegen arbeitsrechtliche Nebenleistungen

Im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung führt der Arbeitnehmer bei der verhaltensbedingten Kündigung die Kündigung durch sein Verhalten herbei. Dieses Verhalten verstößt in der Regel bewusst, vorsätzlich oder zumindest grob fahrlässig gegen die vereinbarten Spielregeln zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Bevor es zu einer verhaltensbedingten Kündigung kommt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinweisen. Dies erfolgt in der Regel durch eine Abmahnung. Diese Abmahnung muss wirksam ausgesprochen werden, damit die darauf basierende verhaltensbedingte Kündigung auch einer gerichtlichen Überprüfung standhält.

Auch eine Abmahnung ist an gewisse Voraussetzungen gebunden: Sie sollte schriftlich erfolgen und darf nur das Verhalten zum Inhalt haben, das du auch tatsächlich steuern kannst. Die Abmahnung muss eine genaue Beschreibung des Verhaltens enthalten, das dein Arbeitgeber missbilligt: Da eine Abmahnung die Vorbereitung einer späteren verhaltensbedingten Kündigung sein kann, muss dein konkretes Verhalten möglichst genau – wenn möglich inklusive Zeitpunkt – benannt werden. Üblich ist dabei auch die Androhung einer Kündigung, wenn du das genannte Verhalten nicht einstellst.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung resultiert nicht aus dem Fehlverhalten oder den persönlichen Eigenschaften eines einzelnen Arbeitnehmers. Stattdessen liegt der Grund für eine solche Kündigung in betrieblichen Entscheidungen oder Veränderungen im Unternehmen. Beispiele hierfür können wirtschaftliche Schwierigkeiten, eine Umstrukturierung, der Abbau von Arbeitsplätzen oder die Schließung eines Betriebsteils sein.

Wichtig:

Die Kündigung muss durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt sein, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr zulassen.

Beispiele für eine betriebliche Kündigung:

  • Arbeitsrückgang

  • Schlechte Konjunktur

  • Outsourcing eines Betriebsteils

Die betriebsbedingte Kündigung kann ganz unterschiedliche Gründe haben; in der Praxis wird daher zwischen einer innerbetrieblichen und einer außerbetrieblichen Kündigung unterschieden.

Betriebsbedingte Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen

Bei einer betriebsbedingten Kündigung liegen die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses allein im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers. Diese Kündigungsart ermöglicht es dem Arbeitgeber, auf veränderte wirtschaftliche Bedingungen zu reagieren und das Personal entsprechend den neuen betrieblichen Anforderungen anzupassen. Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt häufig aufgrund innerbetrieblicher Gründe.

Beispiele innerbetriebliche Kündigung:

  • Zusammenlegung von Arbeitsbereichen

  • Dauerhafte Reduzierung von Personal bzw. Mitarbeitern

  • Stilllegung eines Betriebes oder eines Betriebsteiles

Betriebsbedingte Kündigung aus außerbetrieblichen Gründen

Eine betriebsbedingte Kündigung aus außerbetrieblichen Gründen ist in der Regel durch einen Auftrags- oder Umsatzrückgang des Arbeitgebers gekennzeichnet. Aufgrund der wirtschaftlichen Gesamtsituation sieht sich der Arbeitgeber gezwungen, den Personalbestand an die veränderten Rahmenbedingungen anzupassen.

Typische Beispiele für außerbetriebliche Kündigungen sind:

  • Auftragsmangel

  • Umsatzrückgang

  • Streichung von Haushaltsmitteln

Kündigungsgründe bei außerordentlicher (fristloser) Kündigung

Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung ist ein schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers erforderlich. Die Gründe für eine solche Kündigung hängen immer vom Einzelfall ab, weshalb es keine abschließend gesetzlich festgelegten Kündigungsgründe gibt. Stattdessen müssen die Umstände so gravierend sein, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist unzumutbar ist. Eine außerordentliche Kündigung kommt also nur in Betracht, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers einen wichtigen Grund darstellt, der eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unmöglich macht.

Ein schwerwiegendes Fehlverhalten, das eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, kann ganz unterschiedlich aussehen:

  • Betrug, Diebstahl oder Veruntreuung mit direktem Schaden für den Arbeitgeber

  • Beleidigung des Arbeitgebers

  • Geschäftsschädigende Aussagen

  • Arbeitszeitkontenbetrug

  • Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

  • Alkoholmissbrauch

  • Verstöße gegen die betriebliche Ordnung

Auch bei einer außerordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben anzugeben. Auf Nachfrage des Arbeitnehmers muss der Grund jedoch gemäß § 626 Abs. 2 BGB unverzüglich mitgeteilt werden.

§ 626 BGB – Fristlose Kündigung

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann jeder Vertragspartner aus wichtigem Grunde fristlos kündigen. Dies ist immer dann der Fall, wenn eine Weiterführung des Vertragsverhältnisses unzumutbar geworden ist.

Die Kündigung kann nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

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