Kündigungsgründe im Arbeitsrecht | KLUGO
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Kündigungsgründe

Jede Kündigung ist ein Einzelfall und sie kann vielfältige Gründe haben – sowohl auf Arbeitnehmer- als auch Arbeitgeberseite. In jedem Fall sollten die gesetzlichen Anforderungen an eine gültige Kündigung beachtet werden.

Welche Kündigungsgründe gibt es?

Keine Kündigung ohne Kündigungsgrund: Das deutsche Arbeitsrecht schließt nach dem Willen des Gesetzgebers willkürliche Kündigungen durch den Arbeitgeber aus. Vielmehr erfordert eine gültige Kündigung einen entsprechenden Kündigungsgrund – dieser kann entweder personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sein.

Im Folgenden erfahren Sie, welche Gründe zulässig sind und bei welchen Sie eine gute Chance haben, Ihre Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage anzugreifen. Die einzelnen Kündigungsgründe ergeben sich aus der jeweiligen Kündigungsart. Zunächst wird zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung unterschieden.

Wichtig zu wissen: Die Kündigungsgründe müssen nicht zwingend im Kündigungsschreiben genannt werden. Das kann sich aber aus dem Tarifvertrag, der Betriebsvereinbarung oder direkt aus dem Gesetz ergeben. Werden die Kündigungsgründe nicht genannt, so steht es dem gekündigten Arbeitnehmer frei, diese beim Arbeitgeber zu erfragen.

Als Arbeitnehmer brauchen Sie für eine Kündigung keinen Grund. Allerdings sind Sie dabei an bestimmte Voraussetzungen gebunden: So muss eine Kündigung grundsätzlich schriftlich und unter Beachtung der Kündigungsfrist erfolgen. Diese kann sich aus dem Arbeitsvertrag, aus dem Tarifvertrag oder aus den gesetzlichen Vorschriften ergeben.
Die Hauptgründe, warum Mitarbeiter kündigen – Infografik
Die Hauptgründe, warum Mitarbeiter kündigen – Infografik

Auf den Punkt gebracht:

  • Sie haben ein Recht auf die Anfechtung einer Kündigung.
  • Es gibt zwei Arten der Kündigung, die unterschiedlicher Begründung bedürfen.
  • Dabei wird zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung unterschieden.
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Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündigung

Das Gesetz nennt drei Gründe, die eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Damit ist die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung direkt von dem Vorliegen einer der Kündigungsgründe abhängig: Fehlt dieser, ist die Kündigung regelmäßig nicht rechtmäßig.

Zu den gesetzlich anerkannten Kündigungsgründen für eine ordentliche Kündigung zählen:

  • Personenbedingte Kündigungsgründe
  • Verhaltensbedingte Kündigungsgründe
  • Betriebsbedingte Kündigungsgründe
Es kann keine ordentliche Kündigung ohne das Vorliegen eines Kündigungsgrundes erfolgen.

Personenbedingte Kündigung

Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn der Arbeitnehmer persönlich nicht mehr in der Lage ist, die erforderliche Leistung zu erbringen.

Beispiele für personenbedingte Kündigungsgründe:

  • Alkoholisierter Zustand während der Arbeitszeit
  • Mangelnde geistige Fähigkeiten
  • Persönliche Beeinträchtigungen, die das Betriebsinteresse gefährden

Eine personenbedingte Kündigung erfolgt danach immer dann, wenn der Arbeitgeber der Meinung ist, dass der Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Es liegt dann ein Leistungsmangel vor.

Entgegen der landläufigen Meinung kann dieses Merkmal auch durch lange Krankheitszeiten gegeben sein – Krankheit ist damit sehr wohl ein Kündigungsgrund, wenngleich die Rechtsprechung an die personenbedingte Kündigung aufgrund von Krankheit hohe Anforderungen stellt. Demnach muss neben einer langen Krankheitsdauer auch eine insgesamt schlechte Prognose vorliegen; zusätzlich muss eine Versetzung innerhalb des Betriebs ausgeschlossen sein.

Eine lang andauernde Krankheit kann unter Umständen eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.

Was viele Arbeitgeber nicht wissen: Es kommt in diesen Fällen nicht auf die Länge der Krankheitstage in der Vergangenheit an. Der Arbeitgeber ist vielmehr in der Pflicht, eine diesbezügliche Zukunftsprognose anzustellen. Ist eine Besserung bzw. Genesung des Arbeitnehmers absehbar und kann dieser seine volle Arbeitsleistung bald wieder dem Arbeitgeber zur Verfügung stellen, ist eine personenbedingte Kündigung nicht zulässig und kann angefochten werden. Nur dann, wenn von einer negativen Zukunftsprognose auszugehen ist, ist die Kündigung des Arbeitgebers gerechtfertigt.

BAG, Urteil vom 13.05.2015 – Az.: 2 AZR 565/14


Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil vom Mai 2015 festgestellt:

Bei lang anhaltendender Krankheit ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit eine negative Prognose vorliegt und sich dadurch eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ergibt. Ergibt zudem eine Interessenabwägung, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt.

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Eine Kündigung aufgrund von Krankheit sollte immer Gegenstand einer rechtlichen Überprüfung sein – Arbeitgeber haben in der Vergangenheit oft eine derartige Kündigung ausgesprochen, ohne dass diese tatsächlich gerechtfertigt war.

Wenn Sie als Arbeitnehmer gekündigt wurden, dann sollten Sie immer eine anwaltliche Beratung in Erwägung ziehen. KLUGO hilft Ihnen bei rechtlichen Fragen rund um das Thema Kündigung gerne im Rahmen einer kostenlosen Erstberatung weiter.

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Subjektive und objektive Leistungsmängel

Bei der personenbedingten Kündigung unterscheidet man zwischen objektiven und subjektiven Leistungsmängeln. Die subjektiven Leistungsmängel bestehen in fehlenden Eigenschaften des Arbeitnehmers, über die er nach dem Inhalt seines Arbeitsvertrages eigentlich verfügen müsste.

Beispiele für subjektive Leistungsmängel:

  • Glaubenshindernisse
  • Gewissenshindernisse
  • Lohnpfändung (bei Arbeitnehmern mit Vermögensbetreuungspflicht)

Bei objektiven Leistungsmängeln liegen die Gründe für die personenbedingte Kündigung nicht in der Person des Arbeitnehmers selbst. Vielmehr sind objektive Leistungsgründe durch Rahmenbedingungen gekennzeichnet, die das Erbringen der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung unmöglich machen.

Beispiele für objektive Leistungsmängel:

  • Inhaftierung
  • Fehlende Arbeitserlaubnis
  • Fehlende Qualifikation

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch die Art und Weise seines Verhaltens und seines daraus resultierenden Handelns dem Arbeitgeber direkt oder indirekt Schaden zugefügt hat.

Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen:

  • Arbeitsverweigerung
  • Häufige schuldhafte Verspätungen
  • Verstöße gegen arbeitsrechtliche Nebenleistungen

Im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung führt der Arbeitnehmer hier die Kündigung durch sein Verhalten herbei, das in der Regel bewusst vorsätzlich oder aber zumindest grob fahrlässig gegen die vereinbarten Spielregeln zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verstößt.

Bevor es zur verhaltensbedingten Kündigung kommt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinweisen. Das erfolgt in der Regel durch eine Abmahnung: Diese muss wirksam ausgesprochen werden, damit die darauf aufbauende verhaltensbedingte Kündigung auch einer gerichtlichen Überprüfung standhält.

Eine unwirksame Abmahnung kann eine Kündigung verhindern, wenn diese auf der im Vorfeld ausgesprochenen Abmahnung beruht.

Auch die Abmahnung ist an gewisse Voraussetzungengebunden: Sie sollte schriftlich erfolgen und darf nur das Verhalten des Arbeitnehmers zum Inhalt haben, das der Arbeitnehmer auch tatsächlich steuern kann. Die Abmahnung muss eine genaue Beschreibung des Verhaltens enthalten, dass der Arbeitgeber missbilligt: Da eine Abmahnung die Vorbereitung einer späteren verhaltensbedingten Kündigung sein kann, ist hierbei das konkrete Verhalten möglichst genau – wenn möglich inklusive Zeitpunkt – zu benennen. Üblich ist dabei auch die Androhung einer Kündigung, wenn das genannte Verhalten nicht eingestellt wird.

Ob Abmahnung oder Kündigung: Suchen Sie sich rechtlichen Beistand, wenn Sie als Arbeitnehmer von Ihrem Arbeitgeber aufgrund Ihres Verhaltens verwarnt oder gekündigt werden.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung resultiert nie aus dem Fehlverhalten oder dem Fehlen bestimmter Eigenschaften eines Einzelnen. Der Auslöser für eine solche Kündigung ist eine betriebliche Entscheidung/Veränderung in einem Unternehmen oder Unternehmensteil.

Beispiele für eine betriebliche Kündigung:

  • Arbeitsrückgang
  • Schlechte Konjunktur
  • Outsourcing eines Betriebsteils
Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes sind betriebliche, verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigungsgründe zu prüfen.
Stefan Müllen
Rechtsanwalt

Die betriebsbedingte Kündigung kann ganz unterschiedliche Gründe haben; in der Praxis wird daher zwischen einer innerbetrieblichen und einer außerbetrieblichen Kündigung unterschieden.

Innerbetriebliche Kündigung

Bei der betriebsbedingten Kündigung sind die Gründe für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses alleine beim Arbeitgeber zu suchen. Dieser erhält dadurch die Möglichkeit, bei veränderten wirtschaftlichen Bedingungen auch personaltechnisch sein unternehmerisches Handeln und Planen neu auszurichten. Häufig erfolgt eine betriebsbedingte Kündigung durch innerbetriebliche Gründe.

Beispiele innerbetriebliche Kündigung:

  • Zusammenlegung von Arbeitsbereichen
  • Dauerhafte Reduzierung von Personal bzw. Mitarbeitern
  • Stilllegung eines Betriebes oder eines Betriebsteiles

Außerbetriebliche Kündigung

Eine außerbetriebliche Kündigung ist in der Regel durch einen Auftrags- oder Umsatzrückgang des Arbeitgebers gekennzeichnet. Dieser ist aufgrund der betriebswirtschaftlichen Gesamtsituation dann gezwungen, den Personalbestand an die geänderten Rahmenbedingungen anzupassen.

Typische Beispiele für außerbetriebliche Kündigungen sind:

  • Auftragsmangel
  • Umsatzrückgang
  • Streichung von Haushaltsmitteln

Beachten Sie bei der betriebsbedingten Kündigung auch unsere Ausführung zum Thema Sozialauswahl in unserem Beitrag zu den Kündigungsarten.

Kündigungsgründe für eine außerordentliche (fristlose) Kündigung

Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung bedarf es eines schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Mögliche Kündigungsgründe dafür sind natürlich immer vom Einzelfall abhängig, sodass es keine gesetzlich bestimmten Kündigungsgründe für eine außerordentliche Kündigung gibt.

klugo tipp

Fehlverhalten am Arbeitsplatz muss von Arbeitgeberseite dokumentiert sein. Ohne Dokumentation ist der Erfolg einer Kündigungsschutzklage sehr wahrscheinlich.

Eine außerordentliche Kündigung kommt dann in Betracht, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann. Das ist grundsätzlich nur dann der Fall, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers tatsächlich einen wichtigen Grund für die Kündigung darstellt. Wichtig zu wissen: Auch bei der außerordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben mitzuteilen. Auf Nachfrage des Arbeitnehmers muss dieser Grund aber gem. § 626 Abs. 2 BGB unverzüglich mitgeteilt werden.

§ 626 BGB Fristlose Kündigung


Nach § 626 Abs. 1 BGB kann jeder Vertragspartner aus wichtigem Grunde fristlos kündigen. Dies ist immer dann der Fall, wenn eine Weiterführung des Vertragsverhältnisses unzumutbar geworden ist.

Die Kündigung kann nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Ein schwerwiegendes Fehlverhalten, das eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, kann ganz unterschiedlich aussehen:

  • Betrug, Diebstahl oder Veruntreuung mit direktem Schaden für den Arbeitgeber
  • Beleidigung des Arbeitgebers
  • Geschäftsschädigende Aussagen
  • Arbeitszeitkontenbetrug
  • Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
  • Alkoholmissbrauch
  • Verstöße gegen die betriebliche Ordnung

Kündigung während der Probezeit

Ein neues Arbeitsverhältnis wird üblicherweise "auf Probe" geschlossen: Die dabei vereinbarte Probezeit dient dem gegenseitigen Kennenlernen und zeigt, ob der neu eingestellte Arbeitnehmer tatsächlich in den Betrieb passt und die vertraglich vereinbarten Arbeitsleistungen erbringen kann.

Die Probezeit beträgt in der Regel eine Zeitspanne von maximal sechs Monaten. § 622 Abs. 3 BGB sieht vor, dass die Probezeit sechs Monate nicht überschreiten darf.

Grundsätzlich kann das Arbeitsverhältnis in der Probezeit ohne besonderen Grund und mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden. Eine fristlose Kündigung in der Probezeit als "Notausstieg" aus der vertraglichen Verpflichtung ist auch in der Probezeit nur möglich, wenn dafür einer der oben genannten Gründe vorliegt.

Bei einer ordentlichen Kündigung innerhalb der Probezeit reicht es nach dem Willen des Bundearbeitsgerichtes (kurz: BAG) zur Begründung der Kündigung aus, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht im Interesse des Arbeitgebers liegt.

BAG, Urteil vom 12.9.2013, 6 AZR 121/12


Das Bundesarbeitsgericht stellt in dem Urteil aus 2013 fest, dass es für die Begründung der Kündigung innerhalb der Probezeit ausreicht, wenn der Arbeitgeber explizit kommuniziert, kein Interesse am Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses zu haben. Damit stärkt das höchste deutsche Arbeitsgericht die unternehmerische Freiheit – auch Arbeitgeber sollen einen gewissen Spielraum haben, wenn sie sich für oder gegen einen bestimmten Arbeitnehmer im eigenen Betrieb entscheiden.

Wichtig zu wissen: Auch während der Probezeit sind Kündigungen unzulässig, die zum Beispiel auf Diskriminierung beruhen. Ebenso genießen Schwangere einen Sonderkündigungsschutz: Auch sie dürfen während der Probezeit nicht ohne weiteres gekündigt werden. § 17 Mutterschutzgesetz (kurz: MuSchG) schließt die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin aus – und zwar unabhängig davon, ob diese sich in der Probezeit befindet.

Das Wichtigste im Überblick:

  • Eine ordentliche Kündigung ist ohne Angabe von Gründen möglich. Im Arbeitsrecht können dies persönliche, betriebliche oder verhaltensbedingte Gründe sein. Im Arbeitsrecht können dies persönliche, betriebliche oder verhaltensbedingte Gründe sein.
  • Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist fristlos möglich. Hierzu gehören im Arbeitsrecht Vergehen wie Diebstahl, sexuelle Belästigung oder Körperverletzung, aber auch Alkohol- oder Drogenmissbrauch.
  • Die Kündigung während der Probezeit ist sowohl durch den Arbeitnehmer als auch durch den Arbeitgeber fristlos möglich. Der Kündigungsschutz gilt während dieser Zeit nicht.

Bei rechtlichen Fragen zum Thema Kündigung helfen wir Ihnen gerne im Rahmen einer kostenlosen Erstberatung weiter. Unsere kompetenten Fachanwälte stehen Ihnen dabei mit juristischem Rat zur Seite und unterstützen Sie bei allen Anliegen.