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Betriebsbedingte Kündigung

Betriebliche Veränderungen, Umsatzeinbußen und andere Faktoren können das tägliche Geschäft im Arbeitsalltag verändern. Oft sind betriebsbedingte Kündigungen für einige Arbeitnehmer die Konsequenz. Dafür müssen jedoch spezielle Voraussetzungen gegeben sein, die durch den Gesetzgeber festgelegt wurden. So werden unrechtmäßige Kündigungen verhindert.

Das Wichtigste in Kürze: Betriebsbedingte Kündigungen

Betriebsbedingte Kündigungen

  • Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein.
  • Auch für betriebsbedingte Kündigungen gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.
  • Unter Umständen können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf eine Abfindung einigen.
  • Eine betriebsbedingte Kündigung sollte im Zweifelsfall von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüft werden.

Was bedeutet eine betriebsbedingte Kündigung?

Für die meisten Arbeitsverhältnisse benötigt der Arbeitgeber im Falle einer Kündigung gute Gründe. Sobald ein Arbeitnehmer mit seinem Angestelltenverhältnis den allgemeinen Kündigungsschutz genießt, muss eine Kündigung seitens des Arbeitgebers daher gut begründet werden, um wirksam zu sein.

Bei der betriebsbedingten Kündigung spricht man von einer Entlassung, die durch den Arbeitgeber ausgesprochen wird. Dies ist jedoch nur dann möglich, wenn dringende betriebliche Erfordernisse die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen. Man kennt betriebsbedingte Kündigungen vor allem von Auslagerungen ins Ausland, Schließungen einzelner Betriebszweige oder bei Betriebsstilllegungen, wie sie beispielsweise bei der Insolvenz oder der Geschäftsaufgabe üblich sind. Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen jedoch einige Voraussetzungen erfüllt sein. Als Arbeitnehmer kann man sich unter Umständen gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren. Wir möchten Ihnen in diesem Beitrag genauer erläutern, was es mit der betriebsbedingten Kündigung auf sich hat und welche Möglichkeiten Sie haben, dagegen vorzugehen.

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Ein wirksamer Kündigungsschutz im Arbeitsrecht besteht für alle, die länger als sechs Monate in einem Betrieb arbeiten, sofern insgesamt mehr als zehn Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt sind.

Was sind die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung?

Damit eine betriebsbedingte Kündigung rechtswirksam ist, gibt es drei zusammenhängende Kündigungsgründe, die für den Arbeitgeber in Frage kommen:

Zusammenhängende Kündigungsgründe:

  • die dringende betriebliche Erforderlichkeit der Kündigung
  • das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer
  • die fehlerfreie Sozialauswahl

Unter dringlichen, betrieblichen Erfordernissen für die betriebsbedingte Kündigung versteht man unterschiedliche Szenarien, die eine Kündigung rechtfertigen. So kann zum Beispiel eine Umstrukturierung des Unternehmens eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, ebenso wie das Outsourcen von Arbeitsgebieten an externe Dienstleister oder allgemeine Veränderungen am Anforderungsprofil eines Arbeitsplatzes, die durch den bisherigen Arbeitnehmer nicht erfüllt werden können. Grundsätzlich sind auch notwendige Rationalisierungsmaßnahmen ein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung. Oft lassen sich betriebsbedingte Kündigung wegen der betrieblichen Erforderlichkeit nur schlecht nachprüfen, was auch das Vorgehen gegen diese Art der Kündigung recht schwer gestaltet.

Auch fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers können eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Diese Form der betriebsbedingten Kündigung ist immer dann möglich, wenn keinerlei Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung im Unternehmen vorhanden sind – beispielsweise nach einem vollendeten Projektabschluss. Damit eine betriebsbedingte Kündigung durch eine fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gerechtfertigt ist, dürfen jedoch keinerlei freie Arbeitsplätze mit vergleichbarem Anforderungsprofil im Unternehmen unbesetzt sein. Auch Arbeitsplätze, die von einem Leiharbeiter besetzt werden, zählen in diesen Fällen als freie Arbeitsplätze und müssen im Falle einer betriebsbedingten Kündigung zunächst mit dem festangestellten Mitarbeiter besetzt werden, sofern dieser über die entsprechende Qualifikation verfügt.

Aber Achtung: Wenn ein freier Arbeitsplatz eine Beförderung bedeuten würde, gilt dieser auch bei ähnlicher Qualifikation nicht als vergleichbarer Arbeitsplatz.

Bei der betriebsbedingten Kündigung mit fehlerfreier Sozialauswahl kann überprüft werden, ob die Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber sozial gerechtfertigt ist. Dabei spielt die Länge der Betriebszugehörigkeit eine ebenso große Rolle wie die private Lebenssituation des Arbeitnehmers. Eine weitere Möglichkeit ist hier die Vergleichbarkeit unter den vorhandenen Mitarbeitern. Unverzichtbare Leistungsträger können im Falle von betriebsbedingten Kündigungen aus der fehlerfreien Sozialauswahl herausgenommen werden.

Unsicherheiten und weitere Rechtsfragen rund um mögliche Kündigungsgründe klären unsere Partner-Anwälte in der KLUGO Erstberatung.

Was bedeutet die betriebsbedingte Kündigung mit fehlerfreier Sozialauswahl?

Bevor eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, sollte man als Arbeitgeber prüfen, ob diese sozial gerechtfertigt ist. Hier fließen mehrere Faktoren mit ein, die berücksichtig werden sollten. Zunächst einmal ist die Vergleichbarkeit von Relevanz und damit auch der erste Schritt, um eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Als vergleichbar gelten Arbeitnehmer, die aufgrund der eigenen Fähigkeiten und Qualifikationen, dem Arbeitsvertrag und der Stellung im Unternehmen als ähnlich oder gleich gelten. So kann zum Beispiel ein Mitarbeiter nicht mit einer Person in leitender Funktion verglichen werden. Eine Vergleichbarkeit ist also nur dann gegeben, wenn ein Arbeitnehmer nach einer kurzen Phase der Einarbeitung dazu im Stande ist, die Aufgaben eines anderen Arbeitsplatzes vollständig einzunehmen. Die Einarbeitungszeit sollte dabei nicht mehr als ein paar Tage betragen. Eine weitere Ausnahme für vergleichbare Arbeitnehmer stellen all jene Angestellten dar, die aufgrund gesetzlicher, einzelvertraglicher oder tariflicher Bedingungen nicht ordentlich gekündigt werden können. Ähnliches gilt für Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz, beispielsweise während des Mutterschutzes bzw. in der Elternzeit oder bei Vorliegen einer Schwerbehinderung.

Wenn die vergleichbaren Mitarbeiter ermittelt wurden, findet im nächsten Prozess die Sozialauswahl statt, bei der unterschiedliche Faktoren eine Rolle spielen. Hier wird meist mithilfe eines Punktesystems ermittelt, ob eine betriebliche Kündigung des Arbeitnehmers gerechtfertigt ist.

Die Punkteverteilung ist wie folgt gestaffelt:

  • Pro Betriebsjahr innerhalb der ersten 10 Dienstjahre erhalten die Arbeitnehmer 1 Punkt
  • Ab dem 11. Betriebsjahr erhalten Arbeitnehmer 2 Punkte pro Betriebsjahr
  • Pro vollendetem Lebensjahr seit der Volljährigkeit erhalten Arbeitnehmer bis zum maximalen Alter von 55 Jahren jeweils 1 Punkt (maximal 55 Punkte erreichbar)
  • Für jedes unterhaltsberechtigte Kind erhält der Arbeitnehmer 4 Punkte, verheiratete Arbeitnehmer erhalten 8 Punkte pro Kind
  • Im Falle einer Schwerbehinderung bis 50 % Grad der Behinderung erhalten Arbeitnehmer 5 Punkte, über einem Grad der Behinderung von 50 % pro weitere 10 % Erwerbsminderung zusätzlich einen Punkt

So lässt sich nach einer Berechnung die Gesamtpunktzahl für jeden Arbeitnehmer ermitteln. Wer bei dieser Überprüfung die kleinste Punktzahl erreicht, erhält eine betriebsinterne Einstufung als „sozial schwach“ und kann eine betriebsbedingte Kündigung erhalten. Dadurch werden meist die jüngeren Arbeitnehmer, die weder verheiratet sind noch Kinder haben, entlassen.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung werden meist jüngere, unverheiratete und kinderlose Arbeitnehmer mit ähnlicher Qualifikation zuerst entlassen. Das rechtfertigt sich durch die schlechteren Chancen auf dem Arbeitsmarkt für ältere Arbeitnehmer.

Ist eine betriebsbedingte Kündigung bei Krankheit möglich?

Grundsätzlich ist auch während einer Krankheit eine betriebsbedingte Kündigung möglich. Im Falle einer solchen Kündigung muss geklärt werden, ob das Unternehmen aus betrieblichen Gründen die Kündigung ausspricht oder explizit eine Kündigung wegen der Krankheit vorliegt. Der Arbeitgeber muss im Falle einer betriebsbedingten Kündigung bei vorliegender Krankheit des Arbeitnehmers rechtfertigen können, warum die Kündigung ausgesprochen werden soll. Auch in Zeiten der Corona-Krise sollten Sie die Rechtfertigung Ihrer Kündigung umfassend prüfen.

Bei Kündigungen aufgrund der Krankheit des Arbeitnehmers handelt es sich jedoch nicht mehr um eine betriebsbedingte Kündigung, sondern um eine personenbedingte Kündigung, die anderen Voraussetzungen unterliegt.

Eine krankheitsbedingte Kündigung während einer Krankschreibung kann jedoch durchaus erfolgen, wenn dadurch die wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers gefährdet oder stark beeinträchtigt werden. Dies ist zum Beispiel immer dann der Fall, wenn dadurch gravierende Störungen im betrieblichen Ablauf oder eine zusätzliche, wirtschaftliche Belastung zu erwarten sind.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam?

Arbeitgeber, die eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen möchten, müssen dabei einiges beachten. Es gibt unterschiedliche Faktoren, die eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam machen. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn vor der Kündigung der im Betrieb zugehörige Betriebsrat nicht angehört wurde. Betriebsbedingte Kündigungen für bestimmte Angestelltengruppen, also beispielsweise den Betriebsrat, schwerbehinderte oder schwangere Arbeitnehmer, sind ebenfalls in einigen Fällen unwirksam. Hier müssen besondere Voraussetzungen beachtet werden, damit eine betriebsbedingte Kündigung ihre Gültigkeit erhält. Wer also beispielsweise einen schwerbehinderten Arbeitnehmer entlassen möchte, darf den Sonderkündigungsschutz nicht vergessen. Hier muss vor einer Kündigung stets die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden. Die einzigen Ausnahmen: Der Arbeitnehmer ist noch in der Probezeit oder über 58 Jahre alt.

In unserem Beitrag zu den gängigsten Formfehlern und Inhaltsfehlern bei Kündigungen erhalten Sie weitere allgemeine Informationen. Sollten Sie den Verdacht haben, dass Ihre betriebsbedingte Kündigung unwirksam ist, helfen unsere Partner-Anwälte Ihnen in der KLUGO Erstberatung mit einer Einschätzung Ihrer rechtlichen Situation.

Wann gilt eine betriebsbedingte Kündigung als „dringlich“?

Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen immer dringende betriebliche Erfordernisse zu Grunde liegen, damit sie gerechtfertigt ist. Wenn der Arbeitgeber einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen mit dem zu kündigenden Arbeitnehmer besetzen könnte, würde eine betriebsbedingte Kündigung nicht als dringlich gelten.

Betriebsbedingte Kündigungen zählen nur dann als dringlich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen nicht länger im Unternehmen beschäftigen kann.

Dabei muss der Arbeitgeber auch die Möglichkeit in Betracht ziehen, dem Arbeitnehmer Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen anzubieten, damit dieser weiterhin im Unternehmen verbleiben kann. Der Arbeitnehmer muss damit selbstverständlich einverstanden sein (§ 1 Abs. 2 Satz 3 KschG). Erst wenn diese Möglichkeiten nicht gegeben sind, zählt eine betriebsbedingte Kündigung als dringlich und wird wirksam.

Welche Kündigungsfrist gilt bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Im Allgemeinen muss sich ein Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung an die gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen halten, die im § 622 BGB geregelt sind. Lediglich in einigen Ausnahmefällen, beispielsweise bei einer Kündigung durch den Insolvenzverwalter, gibt es gesonderte Fristsetzungen.

§ 622 BGB (1)


Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gekündigt werden.

Ab einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwei Jahren verlängert sich die Kündigungsfrist zusätzlich:

  • Bei 2 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende des Kalendermonats
  • Bei 5 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • Bei 8 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • Bei 10 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist vier Monate zum Ende des Kalendermonats
  • Bei 12 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist fünf Monate zum Ende des Kalendermonats
  • Bei 15 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist sechs Monate zum Ende des Kalendermonats
  • Bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist sieben Monate zum Ende des Kalendermonats

Was gibt es bei betriebsbedingten Kündigungen im Kleinbetrieb zu beachten?

In kleineren Betrieben, die zehn oder weniger Mitarbeiter beschäftigen, greift das gängige Kündigungsschutzgesetz nicht. Dennoch haben Arbeitgeber natürlich auch hier nicht das Recht, wahllos Mitarbeiter zu entlassen. Arbeitsverhältnisse in einem Kleinbetrieb können sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer jederzeit wirksam gekündigt werden. Aber auch hier muss eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Achtet ein Arbeitgeber bei der betriebsbedingten Kündigung im Kleinbetrieb nicht auf die soziale Rücksichtnahme, gilt die Kündigung als „treuwidrig“ und ist gemäß § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam.

Auch in Kleinbetrieben müssen betriebsbedingte Kündigungen sozial gerechtfertigt sein, da sie sonst als treuwidrig gelten und unwirksam sind.

Steht mir bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung zu?

Bei einer Abfindung handelt es sich um eine Entschädigungszahlung des Arbeitgebers, die einen Arbeitnehmer nach der Kündigung finanziell entlasten soll. Gesetzlich besteht regulär keine Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung . Einige Arbeitgeber bieten ihren Arbeitnehmern im Falle einer Kündigung jedoch Abfindungen an, um einer SoftwareKündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer vorzubeugen.

§ 1a Abs. 1 KSchG


Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1a Abs. 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.

Der Anspruch auf eine Abfindung nach einer betriebsbedingten Kündigung besteht jedoch erst mit dem Ablauf der Frist zur Kündigungsschutzklage.

Damit Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung Anspruch auf eine Abfindung haben, müssen ebenfalls verschiedene Faktoren gegeben sein. Zunächst einmal ist es wichtig, dass das Kündigungsschutzgesetz für das Arbeitsverhältnis greift. Das ist nur dann der Fall, wenn man als Mitarbeiter mehr als 6 Monate im Unternehmen tätig war. Außerdem gilt das Arbeitsschutzgesetz ausschließlich für Betriebe, die 10 oder mehr Mitarbeiter beschäftigen.

Arbeitgeber haben die Möglichkeit, in einer betriebsbedingten Kündigung den Hinweis unterzubringen, dass die Kündigung auf betrieblichen Erfordernissen beruht und der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung hat, wenn die drei Wochen Frist zum Erheben einer Kündigungsschutzklage verstrichen sind.

Im Schreiben kann jedoch auch darauf hingewiesen werden, dass dieser Anspruch nur dann erfolgt, wenn innerhalb von drei Wochen nach Kündigung keine Klage gegen die Entlassung eingereicht wird.

Lohnt sich ein Aufhebungsvertrag bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Wer sich zu einem Aufhebungsvertrag statt einer betriebsbedingten Kündigung entscheidet, verzichtet damit auf seinen Anspruch auf Kündigungsschutz. Dies kann durchaus Sinn machen, wenn für den Arbeitnehmer bereits ein neuer Job ansteht, Vertragsinhalte und Regelungen (bspw. für die Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses) frei verhandelt werden sollen oder eine Abfindung ausgehandelt werden soll. Auch der Arbeitgeber profitiert unter Umständen von einem Aufhebungsvertrag, da der Betriebsrat dafür nicht angehört werden muss und gesetzliche Kündigungsfristen entfallen.

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Die Entscheidung zu einem Aufhebungsvertrag sollte jedoch nie übereilt getroffen werden. Hier gilt es, die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags statt einer betriebsbedingten Kündigung genau unter die Lupe zu nehmen.

Bei einem Aufhebungsvertrag haben Arbeitnehmer jedoch im Anschluss für einige Monate keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld, da die Kündigung freiwillig herbeigeführt wurde. Kann der Arbeitnehmer jedoch belegen, dass mit der Einwilligung in den Aufhebungsvertrag eine betriebsbedingte Kündigung abgewehrt wurde, hat er dennoch Anspruch auf Arbeitslosengeld und weitere Unterstützung durch die Agentur für Arbeit. Achten Sie jedoch darauf, dass die Meldung über die drohende Arbeitslosigkeit unverzüglich bzw. spätestens drei Monate vor dem Ausscheiden aus dem Betrieb an die Arbeitsagentur übermittelt wird.

Was tun gegen eine betriebsbedingte Kündigung?

Wenn ein Arbeitgeber nicht an die formellen und inhaltlichen Bedingungen einer betriebsbedingten Kündigung hält, ist die Kündigung unwirksam. In diesen Fällen kann eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Dabei gibt es jedoch enge Fristen, die eingehalten werden müssen. Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält und Klage dagegen einreichen möchte, muss dies innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung tun.

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Da die Voraussetzungen für die betriebsbedingte Kündigung sehr komplex sind, sollte sofort nach dem Zugang der Kündigung ein Experte für Arbeitsrecht aufgesucht werden.

Wir von KLUGO bieten Ihnen eine Erstberatung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, der mit Ihnen gemeinsam die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung überprüft und Ihnen wichtige Ratschläge und Rechtssicherheit im Hinblick auf das weitere Vorgehen geben kann.

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