Arbeitsrecht Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

Bei der ordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind bestimmte Fristen einzuhalten. Diese dienen dazu, dem jeweils anderen Vertragspartner ausreichend Zeit einzuräumen, um sich auf die neue Situation einzustellen.

In Deutschland beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer grundsätzlich vier Wochen, wahlweise zum 15. oder zum Ende des Monats (§ 622 Abs. 1 BGB).

Für Arbeitnehmer bleibt diese Frist konstant, unabhängig davon, wie lange sie im Unternehmen beschäftigt sind. Das bedeutet, selbst bei längerer Betriebszugehörigkeit müssen Arbeitnehmer in der Regel nur eine Kündigungsfrist von vier Wochen einhalten.

Für Arbeitgeber hingegen verlängern sich die Kündigungsfristen je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, beginnend mit einer Frist von vier Wochen bis hin zu maximal sieben Monaten zum Monatsende, abhängig von der Anzahl der Jahre, die der Arbeitnehmer im Unternehmen war (§ 622 Abs. 2 BGB).

In einigen Sonderfällen weicht die gesetzliche Kündigungsfrist von der üblichen vierwöchigen Frist ab. Die wichtigsten Ausnahmen sind:

1. Kleinbetriebe mit weniger als 20 Arbeitnehmern:
   In Kleinbetrieben können Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag festlegen, dass die Kündigungsfrist von vier Wochen nicht an einen festen Termin gebunden ist. Eine Kündigung kann daher z. B. genau einen Monat nach Eingang beim Arbeitgeber wirksam werden (z. B. bei Kündigung am 28. August endet das Arbeitsverhältnis am 28. September).

2. Aushilfstätigkeit:
   Bei befristeten Arbeitsverhältnissen von maximal drei Monaten kann eine kürzere Kündigungsfrist vertraglich vereinbart werden.

3. Probezeit:
   Während der Probezeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Parteien nur zwei Wochen. In Ausnahmefällen kann auch eine fristlose Kündigung erfolgen.

4. Auszubildende:
   Auszubildende können ihr Ausbildungsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn sie die Ausbildung abbrechen wollen. Arbeitgeber können Auszubildende hingegen nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kündigen, da der Kündigungsschutz für Auszubildende strenger ist.

5. Auszubildende in der Probezeit:
   In der Probezeit können sowohl Auszubildende als auch Arbeitgeber das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden.

6. Schwerbehinderte:
   Für Schwerbehinderte gilt ebenfalls eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen. Arbeitgeber müssen jedoch die Zustimmung des Integrationsamtes einholen, bevor sie einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigen.

7. Schwangere:
   Schwangere Arbeitnehmerinnen genießen besonderen Kündigungsschutz und dürfen während der Schwangerschaft sowie bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung nicht gekündigt werden. Sie selbst können jedoch unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten Fristen kündigen.

8. Insolvenz des Betriebes:
   Im Falle einer Insolvenz gelten grundsätzlich die vertraglichen bzw. gesetzlichen Kündigungsfristen. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens können Arbeitgeber oder Insolvenzverwalter jedoch mit einer speziellen Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende kündigen, sofern keine andere Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag besteht.

9. Befristeter Arbeitsvertrag:
   Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist. Wird die Arbeit nach Fristablauf fortgesetzt, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das einer Kündigung bedarf. Die vorzeitige einvernehmliche Aufhebung oder außerordentliche Kündigung bleibt davon unberührt.

Grundsätzlich sieht der Gesetzgeber eine feste, gesetzliche Kündigungsfrist vor. Diese kann jedoch durch Regelungen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung verändert werden. Um Ihre individuelle Kündigungsfrist zu ermitteln, sollten Sie daher einen Blick in Ihre bestehenden Verträge werfen.

Im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung dürfen für Arbeitnehmer nur günstigere (also längere) Kündigungsfristen vereinbart werden – andernfalls gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Eine Ausnahme stellt der Tarifvertrag dar: Hier können Kündigungsfristen sowohl verlängert als auch verkürzt werden.

Darüber hinaus verlängern sich die Kündigungsfristen mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. Konkret bedeutet das: Je länger Sie in einem Unternehmen tätig sind, desto länger kann die Kündigungsfrist ausfallen, insbesondere bei Kündigungen durch den Arbeitgeber.

Wenn du bereits lange in einem Betrieb angestellt bist, soll dir durch die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen ein zusätzlicher Schutz geboten werden. Diese längeren Kündigungsfristen gelten jedoch nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Möchtest du nach vielen Jahren im Betrieb kündigen, bleibt für dich weiterhin die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen oder die im Vertrag vereinbarte Frist bestehen.

Wenn du die Kündigungsfrist berechnen möchtest, kannst du § 187 Abs. 1 BGB als Grundlage heranziehen. Wichtig zu beachten ist, dass der Tag, an dem die Kündigung eingeht, nicht in die Berechnung der Kündigungsfrist einbezogen wird; die Frist beginnt am darauffolgenden Tag.

In der folgenden Tabelle kannst du ablesen, bis wann die Kündigung eingegangen sein muss, damit sie zum 15. oder zum Monatsende des Folgemonats wirksam wird:

Ein falscher oder fehlender Beendigungstermin in der Kündigung kann verheerende Folgen haben, bis hin zur Ungültigkeit der Kündigung oder, sofern es sich um eine Kündigung durch den Arbeitgeber handelt, sogar eine Kündigungsschutzklage rechtfertigen. Dabei kommt es maßgeblich auf die Formulierung der Kündigung an.

Beispiel 1: Falsch berechnetes Arbeitsende

Haben Sie von Ihrem Arbeitgeber ein Kündigungsschreiben erhalten, das sich auf einen festen Zeitpunkt bezieht – zum Beispiel den 30. August – und der Beendigungszeitraum ist falsch berechnet, so können Sie als Arbeitnehmer in diesem Fall eine Kündigungsschutzklage einreichen. Gehen Sie nicht gegen die Kündigung vor, bleibt diese auch mit einem falsch berechneten Arbeitsende gültig.

Beispiel 2: Fristgemäße Kündigung mit falscher Fristberechnung

Sendet Ihnen Ihr Arbeitgeber eine Kündigung zu, die den Satz „Wir kündigen hiermit Ihr Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30. August 2023“, ohne dass diese Frist tatsächlich korrekt ist, so ist keine Kündigungsschutzklage notwendig. Arbeitnehmer können hier klar erkennen, dass der Arbeitgeber die Frist einhalten wollte und es sich lediglich um einen Fehler handelte. Es gilt automatisch das rechtlich zulässige Kündigungsdatum.

Beispiel 3: Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin kündigen

Geht aus der Kündigung kein fester Termin hervor, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll, so muss zumindest ein Hinweis auf die gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist vermerkt werden, damit der Zeitraum berechnet werden kann. Fehlt auch dieser Hinweis, so kann die Kündigung unwirksam sein.