Gesetzliche Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Bei jeder ordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind bestimmte Fristen einzuhalten. Diese dienen dazu, dem jeweils anderen Vertragspartner ausreichend Zeit zu geben, um sich auf die neue Situation einzustellen.

Welche Kündigungsfristen gibt es?

Es gibt verschiedene Arten von Kündigungsfristen: Neben den gesetzlichen Kündigungsfristen gibt es auch Fristen, die sich primär aus dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag ergeben. Dabei ist es wichtig zu unterscheiden, ob Sie als Arbeitnehmer kündigen wollen oder Ihnen vom Arbeitgeber gekündigt wird.

Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gelten im Arbeitsrecht?

Sollten Sie als Arbeitnehmer die Kündigung einreichen wollen und Ihr Arbeitsvertrag enthält keine besonderen Angaben oder verweist auf die gesetzlichen Kündigungsfristen, können Sie innerhalb einer vierwöchigen Frist (15. des Monats oder Monatsende) Ihren Arbeitsvertrag kündigen.

Wenn Sie den Termin nicht richtig angegeben haben, bedeutet dies nicht, dass die Kündigung dadurch unwirksam ist. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass sie in diesem Fall in eine Kündigung „zum nächstmöglichen Termin“ umzudeuten ist.

Bei Kündigungen durch den Arbeitgeber gelten teilweise längere gesetzliche Kündigungsfristen. Hierdurch bringt der Gesetzgeber zum Ausdruck, dass eine Kündigung den Arbeitnehmer regelmäßig härter trifft - nicht nur aus wirtschaftlichen Gründen. Ausgeschlossen ist aber, dass die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer länger ausfällt als die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist auf die Dauer Ihrer Beschäftigung zu achten. Innerhalb der Probezeit (0 bis 6 Monate) besteht sowohl für den Arbeitnehmer wie auch den Arbeitgeber eine verkürzte Kündigungsfrist von nur zwei Wochen. Bei einer Beschäftigung zwischen sieben Monaten und zwei Jahren, gilt eine vierwöchige Kündigungsfrist zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Für längerfristige Beschäftigungen gelten die gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen.

Die Kündigung ist aber nicht alleine nur von der Dauer der Zugehörigkeit zum Unternehmen abhängig. Für die Rechtmäßigkeit ist auch der Kündigungsgrund relevant. Dieser kann eine ordentliche, aber auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Arbeitnehmer, die in Kleinunternehmen beschäftigt sind, können in einer individuellen Vereinbarung auch von den oben genannten Kündigungsterminen zum fünfzehnten oder dem Ende des Kalendermonats abweichen. Das betrifft alle Kleinunternehmen, in denen nicht mehr als 20 Arbeitnehmer exklusive der Auszubildenden beschäftigt sind. Wichtig zu wissen: Auch bei einer individuellen Vereinbarung ist eine Unterschreitung der vierwöchigen Kündigungsfrist nicht zulässig!

Welche Sonderregelungen gelten für gesetzliche Kündigungsfristen?

Jede Kündigung entfaltet ihre Wirkung erst nach Ablauf der im konkreten Fall geltenden Kündigungsfrist. Bestimmte Arbeitnehmergruppen gelten als besonders schutzwürdig - diesem Umstand wird durch Sonderregelungen zur Kündigungsfrist Rechnung getragen. § 169 SGB IX legt zum Beispiel fest, dass die Kündigungsfrist bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer nicht weniger als vier Wochen betragen darf.

Ebenfalls ist eine Sonderregelung für Auszubildende in der Probezeit einschlägig: Gemäß § 22 Abs. (1) Berufsbildungsgesetz (kurz: BBiG) können diese jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden.

Einen weiteren Sonderfall stellt das Insolvenzverfahren dar. Nachdem dieses vom Insolvenzverwalter eröffnet ist, gelten abweichende Kündigungsfristen, die auch tarifvertraglichen oder individuell vereinbarten Kündigungsfristen mit längerer Dauer vorgehen. Die maximale Kündigungsfrist im Insolvenzverfahren beträgt gemäß § 113 der Insolvenzordnung (kurz: InsO) maximal drei Monate bis zum Monatsende. Wurden kürzere Fristen vereinbart, so gehen diese gem. § 113 Satz 2 InsO der Sonderkündigungsfrist im Insolvenzverfahren vor.

Gesetzliche Kündigungsfristen laut Arbeitsvertrag

In den meisten Fällen sind Kündigungsfristen, die in Arbeitsverträgen vereinbart sind, kürzer als die gesetzlich bestimmten Fristen.

Eine kürzere Frist darf nur vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer zur Aushilfe für einen Zeitraum von maximal drei Monaten eingestellt ist oder im Betrieb maximal 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind und die Kündigungsfrist noch mindestens vier Wochen beträgt.

Achtung: Vertraglich vereinbarte Kündigungsfristen gelten sowohl für den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber. Abweichende Vereinbarungen oder Klauseln, wodurch beispielsweise der Arbeitgeber kürzere Kündigungsfristen hätte, wären unwirksam.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch, dass tarifvertragliche Fristen Vorrang vor den gesetzlichen Kündigungsfristen haben - solange sich diese nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken. Allerdings sind so auch kürzere Kündigungsfristen möglich, als diese per Gesetz vorgeschrieben sind. Das ist zum Beispiel in Branchen üblich, die besonders flexibel und tagesaktuell reagieren wollen und müssen. Grundsätzlich gilt aber auch hier: Es ist die Frist anzuwenden, die für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Einen befristeten Arbeitsvertrag können Sie nur kündigen, wenn ein Tarifvertrag oder eine arbeitsvertragliche Regelung dies vorsehen. Das Gesetz sieht die Möglichkeit einen befristeten Arbeitsvertrag ordentlich zu kündigen nicht vor.

Gesetzliche Kündigungsfristen laut Tarifvertrag

Tarifvertragliche Kündigungsfristen finden nur für solche Arbeitnehmer Anwendung, die in einem Unternehmen beschäftigt sind, in dem ein Tarifvertrag vereinbart ist. Kündigungsfristen laut Tarifvertrag können sich sowohl länger als auch kürzer als die gesetzlichen Kündigungsfristen auswirken.

Was gilt bei einer fristlosen Kündigung?

Die außerordentliche (fristlose) Kündigung muss innerhalb von 14 Tagen nach Bemerken der Missstände erklärt werden. Wenn beispielsweise Ihr Arbeitgeber bereits seit einem halben Jahr unpünktlich zahlt, können Sie nicht einfach fristlos kündigen. Hier muss dann zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden. Zahlt der Arbeitgeber erneut zu spät, können Sie die fristlose Kündigung aussprechen.

Für beide Seiten wichtig ist der Umstand, dass eine Kündigung erst dann wirksam wird, wenn sie dem Kündigungsgegner zugeht - dabei spielt es keine Rolle, wer von beiden Parteien die Kündigung ausspricht. Eine schriftliche Kündigung gilt somit erst dann als zugestellt, wenn sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt. Der Zugang der Kündigung hat in der Praxis schon häufig für gerichtliche Auseinandersetzungen gesorgt. Stellen Sie daher sicher, dass die Kündigung nachweisbar zugeht - zum Beispiel in Form eines Einschreibens oder durch persönliche Übergabe.

Achtung: Das Datum, das auf dem Kündigungsschreiben selbst steht, spielt für die Fristberechnung keine Rolle!

Beispiele für solche Gründe sind etwa:

• Eine Straftat im Betrieb (zum Beispiel Diebstahl)
• Arbeitsverweigerung
• Grobe Beleidigung
• Verletzung der Arbeitsschutzbestimmungen
• Nichtzahlung erheblicher Lohnrückstände

Wichtig zu wissen: Wird bei der außerordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist von 14 Tagen überschritten, dann kann das ein Grund sein, um die Kündigung insgesamt anzufechten. § 626 Abs. (2) BGB normiert damit eine sogenannte Ausschlussfrist: Sie kann nicht verlängert werden und beginnt zu dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erlangt.

Wenn Ihnen als Arbeitnehmer gekündigt wird, überlegen Sie sich, welche Schritte Sie gehen wollen, und orientieren Sie sich an dieser Checkliste:

• Prüfen Sie, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt.
• Prüfen Sie zudem Ihren individuellen Arbeitsvertrag, dann gegebenenfalls Ihren Tarifvertrag und zum Schluss die gesetzlichen Regelungen darauf, ob es zu Fristverletzungen gekommen ist.
• Reichen Sie gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage ein.

Bei rechtlichen Fragen zum Thema Kündigung helfen wir Ihnen gerne im Rahmen einer Erstberatung weiter. Unsere kompetenten Anwälte im Arbeitsrecht stehen Ihnen dabei mit juristischem Rat zur Seite und unterstützen Sie bei allen Anliegen.

Urlaubsanspruch bei Kündigung

"Viele Arbeitnehmer fragen sich, was nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit den verbliebenen Urlaubstagen geschieht. Auch bei einer Kündigung bleibt der Urlaubsanspruch bestehen.“

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