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Änderungskündigung

Änderungskündigung: Das sollten Betroffene tun

STAND 31.10.2022 | LESEZEIT 10 MIN

Ein Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmern ein Weisungsrecht. Innerhalb gewisser Grenzen kann er einem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsbereich zuweisen. Die Aufhebung des alten Vertrags und das Inkrafttreten des neuen Vertrags regelt hingegen die Änderungskündigung. Welche Gründe eine solche Kündigung hat und wie es mit einer Abfindung aussieht, klären wir in diesem Beitrag.

Das Wichtigste in Kürze

  • Eine Änderungskündigung wird ausgesprochen, wenn sich die Arbeitsbedingungen eines Arbeitnehmers ändern, aber die Möglichkeit besteht, dass er im Unternehmen bleibt.
  • Der alte Arbeitsvertrag wird gekündigt; gleichzeitig erhält der Arbeitnehmer einen neuen Vertrag – die Dauer der Betriebszugehörigkeit bleibt unverändert.
  • Unter bestimmten Voraussetzungen wird eine Abfindung gezahlt.
  • In jedem Falle sollten Arbeitnehmer das Angebot anwaltlich prüfen lassen.

Was ist eine Änderungskündigung?

Ist ein Arbeitsvertrag zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer geschlossen worden, wird dadurch ein Arbeitsverhältnis begründet. Die im Arbeitsvertrag vereinbarten Bedingungen, wie das Gehalt, Tätigkeitsfeld und Arbeitsort sind für beide Seiten bindend. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag zu ändern – insofern er die Zustimmung des Arbeitnehmers erhält. Formell wird die Zustimmung oder Ablehnung eines Arbeitnehmers im Zuge einer Änderungskündigung eingeholt.

Bei einer Änderungskündigung wird der bestehende Arbeitsvertrag fristgerecht gekündigt und der Arbeitnehmer erhält gleichzeitig ein neues Vertragsangebot zu anderen Bedingungen. In den meisten Fällen bedeutet eine Änderungskündigung eine Verschlechterung der Konditionen eines Arbeitsvertrags. Nach Vorlage des neuen Vertragsangebots hat der Arbeitnehmer die Wahl, das Angebot anzunehmen oder abzulehnen.

Eine Änderungskündigung kann für den Arbeitnehmer aber auch Vorteile haben:

  • Die Länge der Betriebszugehörigkeit bleibt trotz eines neuen Arbeitsvertrags unberührt.
  • Im Zuge einer Änderungskündigung kann eine berufliche Weiterentwicklung oder Veränderung ermöglicht werden.
Anders als der Begriff vermuten lässt, zielt die Änderungskündigung nicht auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ab. Es geht vielmehr darum, die Arbeitsbedingungen zu modifizieren, während der Arbeitnehmer im Unternehmen bleiben soll.

Ist die Änderungskündigung eine Alternative zur ordentlichen Kündigung?

Bevor ein Arbeitgeber mit Rücksicht auf das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine ordentliche Kündigung ausspricht, hat er die Möglichkeit, eine Änderungskündigung auszusprechen. Insofern eine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung besteht, sind Arbeitgeber sogar vorrangig dazu angehalten, eine Änderungskündigung der ordentlichen Kündigung vorzuziehen.

Stimmt der Arbeitnehmer einer Änderungskündigung nicht zu, ist das Ergebnis jedoch das gleiche wie bei einer ordentlichen Kündigung. Nach Ablauf der Kündigungsfrist ist das Arbeitsverhältnis beendet.

§ 2 KSchG - Änderungskündigung


Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

Änderungskündigung: Was ist der Unterschied zur Versetzung?

Möchte der Arbeitnehmer Arbeitsbedingungen verändern, muss er nicht jedes Mal eine Änderungskündigung aussprechen. Gemäß § 106 Gewerbeordnung hat ein Arbeitgeber immer ein Weisungs- und Direktionsrecht und kann Arbeitnehmer innerhalb gewisser Grenzen einem neuen Arbeitsbereich zuweisen.

Dies ist jedoch immer abhängig von den im Arbeitsvertrag festgelegten Vereinbarungen sowie tariflichen Bestimmungen. Bewegt sich der Arbeitgeber innerhalb dieser Regelungen, handelt es sich um eine Versetzung. Hierbei braucht der Arbeitgeber keine Zustimmung des Arbeitnehmers.

Welche Unterschiede gibt es zwischen der ordentlichen Änderungskündigung und der außerordentlichen Kündigung?

Der wesentliche Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Änderungskündigung liegt im Zeitpunkt der Wirksamkeit. Erhält ein Arbeitnehmer eine ordentliche Änderungskündigung, arbeitet er erst nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen. Eine außerordentliche Änderungskündigung kommt vor allem dann in Betracht, wenn eine ordentliche Kündigung des betreffenden Arbeitnehmers tarifvertraglich oder gesetzlich ausgeschlossen ist. In diesem Fall muss ein wichtiger Grund die Kündigung rechtfertigen. Ein wichtiger Grund ist vor allem dann gegeben, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen dem Kündigenden unzumutbar ist und er sich somit deutlich früher vom Arbeitsverhältnis lösen möchte.

Unter welchen Voraussetzungen ist eine Änderungskündigung wirksam?

Wie bei einer normalen Kündigung, die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzielt, müssen auch bei einer Änderungskündigung bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, damit diese wirksam ist:

  • Sofern es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, muss er vor dem Ausspruch der Kündigung angehört werden.
  • Sie muss schriftlich erfolgen.
  • Der Arbeitgeber muss die Kündigungsfrist einhalten. Diese beträgt bei einer ordentlichen Änderungskündigung vier Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende. Die Frist ist auch von der Betriebszugehörigkeit abhängig.
  • Die Änderungskündigung muss konkret aufzeigen, welche Arbeitsbedingungen sich künftig ändern (Bestimmtheit). Ist das Angebot nicht ausreichend konkret formuliert oder beinhaltet es sogar Widersprüche, ist die Änderungskündigung unwirksam.
  • Gemäß § 2 KSchG muss eine Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen persönliche, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe haben muss.
  • Auch wenn eine Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist, muss sie in Bezug auf den Kündigungsgrund gleichzeitig wirklich notwendig sein. Eine Änderungskündigung muss sich als auf das unbedingt erforderliche Maß beschränken.

Stellt sich Ihre Änderungskündigung als unwirksam heraus, müssen Sie dennoch eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung erheben.

klugo tipp

Grundsätzlich sollte jeder Arbeitnehmer eine Kündigung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen. Sollte der Arbeitnehmer eine Änderungskündigung ablehnen und zudem rechtlich dagegen vorgehen wollen, kommt hier, wie bei einer ordentlichen Kündigung auch, eine Kündigungsschutzklage in Betracht.

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Welche Gründe rechtfertigen eine Änderungskündigung?

Nur aus einem triftigen Grund kann eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. Zwingen wirtschaftliche Gründe ein Unternehmen zu einer Umstrukturierung, eine Umverteilung der Zuständigkeiten oder zur Veränderung der durchschnittlichen Arbeitszeiten (z. B. Einführung von Kurzarbeit) kann eine Änderungskündigung in Frage kommen.

Ist es einem Arbeitnehmer aufgrund gesundheitlicher Probleme nicht mehr möglich, seine bisherige Tätigkeit auszuüben, kann ihm sein Arbeitgeber durch eine Änderungskündigung eine neue Position anbieten und so den Verbleib im Unternehmen ermöglichen. Auch der Wegfall einer Arbeitsstelle kann eine Änderungskündigung begründen.

Welche Fristen sind bei der Änderungskündigung und dem Arbeitsvertrag zu beachten?

Spricht ein Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, muss er die Kündigungsfrist einhalten, die sich nach dem Arbeitsvertrag oder anderen vertraglichen oder tariflichen Regelungen richtet. Die Kündigungsfrist beträgt gemäß § 622 BGB, soweit nicht anders vereinbart:

Betriebszugehörigkeit Kündigungsfrist zum Ende Kalendermonats
Bis 2 Jahren 1 Monat
Bis 5 Jahren 2 Monate
Bis 8 Jahren 3 Monate
Bis 10 Jahren 4 Monate
Bis 12 Jahren 5 Monate
Bis 15 Jahren 6 Monate
20 Jahre 7 Monate

Nach Zugang einer Änderungskündigung hat der Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Gleiches gilt für die Annahme einer Änderungskündigung.

Was sollten Sie tun, wenn Sie eine Änderungskündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten?

Arbeitnehmer haben folgende Möglichkeiten, um auf eine Änderungsklage zu reagieren:

  • Ablehnung des Angebots: Geht der Arbeitnehmer überhaupt nicht auf das Änderungsangebot seines Arbeitgebers ein, wird sein Arbeitsverhältnis durch die Änderungskündigung beendet. In diesem Fall hat er, wie bei jeder anderen Kündigung auch, die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Änderungskündigungsschreibens Kündigungsschutzklage zu erheben.
  • Vorbehaltlose Annahme: Ist ein Arbeitnehmer mit einer Änderungskündigung einverstanden, unterzeichnet er diese und das Arbeitsverhältnis wird einvernehmlich geändert.
  • Annahme unter Vorbehalt: Ist ein Arbeitnehmer unsicher, kann er die Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen und eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Dann wird durch das Gericht die Geltung bzw. soziale Rechtfertigung der geänderten Arbeitsbedingungen überprüft. Erklärt das Gericht die Kündigung für rechtmäßig, tritt der neue Vertrag in Kraft. Dagegen geht es nicht um die Frage, ob die in der Änderungskündigung enthaltene Beendigungskündigung wirksam ist.

Gibt es einen Anspruch auf Abfindung?

Wie eingangs erwähnt, können Änderungskündigungen für den Arbeitnehmer eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen bedeuten. Um den Arbeitnehmer zu entschädigen, wird unter bestimmten Voraussetzungen eine Abfindung gezahlt. Auch um rechtliche Schritte seitens des Arbeitnehmers zu vermeiden, zahlen manche Arbeitgeber eine Abfindung - in der Hoffnung, dass der Arbeitnehmer der Änderungskündigung zustimmt.

Lehnt ein Arbeitnehmer eine Änderungskündigung ab und hat er Widerspruch eingelegt, wird auch im Zuge der Gerichtsverhandlung eine Abfindung vorgeschlagen. So erhoffen sich Arbeitgeber, dass Arbeitnehmer die Entlassung nach Ablehnung der Änderungskündigung akzeptieren.

Wie hoch kann die Abfindung ausfallen?

Wie auch bei einer ordentlichen Kündigung werden bei einer Abfindung 0,5 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr gezahlt (§ 1a KSchG). Außerdem richtet sich die Höhe nach der Position, einem besonderen Kündigungsschutz oder Erfolgsaussichten in einem möglichen Gerichtsverfahren. Hier geht es zum KLUGO Abfindungsrechner.

So hilft Ihnen ein KLUGO Partner-Anwalt weiter

Bei rechtlichen Fragen zum Thema Kündigung helfen wir Ihnen gerne im Rahmen einer Erstberatung weiter. Unsere kompetenten KLUGO Partner-Anwälte und Rechtsexperten für Arbeitsrecht stehen Ihnen dabei mit juristischem Rat zur Seite und unterstützen Sie bei allen Anliegen.

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Beitrag juristisch geprüft von der KLUGO-Redaktion

Der Beitrag wurde mit großer Sorgfalt von der KLUGO-Redaktion erstellt und juristisch geprüft. Dazu ergänzen wir unseren Ratgeber mit wertvollen Tipps direkt vom Experten: Unsere spezialisierten Partner-Anwälte zeigen auf, worauf es beim jeweiligen Thema ankommt.