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Checkliste für Arbeitsvertrag

Checkliste für den Arbeitsvertrag: Diese 10 Punkte sollten Sie beachten

Sie haben ein gutes Bewerbungsgespräch gehabt und gemeinsam mit Ihrem Gegenüber Ihre zukünftige Tätigkeit im Unternehmen skizziert. Das klingt toll, aber überprüfen Sie unbedingt, ob Ihre Absprachen mit den schriftlichen Bedingungen im Arbeitsvertrag übereinstimmen. Dabei hilft Ihnen diese Checkliste für den Arbeitsvertrag.

Das Wichtigste in Kürze:

  • Achten Sie darauf, dass sich alle mündlichen Absprachen im Arbeitsvertrag wiederfinden.
  • Versuchen Sie möglichst gute Bedingungen für sich auszuhandeln, indem beispielsweise auf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot verzichtet wird.
  • Wenn Sie sich unsicher sind, ob die im Arbeitsvertrag erläuterten Bedingungen Sie benachteiligen, lassen Sie das Dokument vorab von einem Rechtsexperten prüfen.

1. Aufgabenbeschreibung

Achten Sie im Arbeitsvertrag auf die Formulierungen zu Ihrem Aufgabengebiet. Wenn Sie im Bewerbungsprozess eine leitende Tätigkeit mit Personalverantwortung verhandelt haben, dann sollte das auch genau so im Arbeitsvertrag stehen. Findet sich dort nur eine Formulierung für eine einfache Tätigkeit als „Mitarbeiter“, kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts auch dementsprechend einfache Aufgaben an Sie übertragen.

2. Länge der Probezeit

In einem Arbeitsvertrag sollte sich nicht die Formulierung finden, dass das Arbeits-verhältnis „zum Zwecke der Erprobung befristet“ ist und nach dem Ablauf der ver-einbarten Vertragslaufzeit „endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf“. Das bedeutet, dass Sie einen befristeten Vertrag unterschrieben haben. Eine neutrale Formulierung definiert die ersten sechs Monate als Probezeit. In diesem Zeitraum ist die beidseitige Kündigungsfrist auf zwei Wochen verkürzt

3. Festlegung des Gehalts

Es ist nicht automatisch gegeben, dass die vereinbarte Vergütung unter bestimmten Voraussetzungen wie dem Erreichen von höheren Qualifikationsstufen oder bei steigenden Lebenshaltungskosten erhöht wird. Dies geschieht nur bei tariflich geregelten Verträgen. Die Möglichkeit einer solchen Anpassung sollte aber auch in allen anderen Arbeitsverträgen unbedingt genannt werden.

4. Arbeitgeberleistungen

In dem Arbeitsvertrag sollten alle zusätzlichen Arbeitgeberleistungen und Sonderzahlungen schriftlich fixiert und genau definiert werden.

Dazu gehören die folgenden:

  • Zusatzleistungen
  • Sonderzahlungen wie etwa Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld
  • Kindergartenzuschüsse
  • Sachzuwendungen wie Waren- oder Benzingutscheine
  • Nutzung eines Firmenwagens

5. Arbeitszeit und Überstunden

Es gibt in jedem Beruf übliche Arbeitszeiten, aber eines sollte klar sein: Wird die vereinbarte Arbeitszeitverteilung im Arbeitsvertrag nicht schriftlich fixiert, kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts bestimmen, wie sich die 40 Stunden einer Vollzeitstelle auf die Woche verteilen. Die Arbeitszeiten richten sich dann „nach den betrieblichen Erfordernissen“. Wenn es Ihnen wichtig ist, bereits um 6 Uhr mit der Arbeit zu beginnen, weil Sie am Nachmittag Ihre Kinder betreuen müssen, dann sollten Sie das schriftlich fixieren. Zudem sollte im Arbeitsvertrag genau definiert werden, wie Überstunden abgegolten werden.

6. Kündigungsfristen

Die Länge der Kündigungsfrist ist gesetzlich festgelegt und richtet sich auch nach der Länge der Unternehmenszugehörigkeit. Wurde Ihnen nach fünf Jahren gekündigt, liegt die Frist bei zwei Monaten. Hat der Arbeitgeber Ihnen nach vier Jahren und elf Monaten gekündigt, liegt die Frist hingegen nur bei einem Monat. Versuchen Sie also im besten Fall eine längere Kündigungsfrist auszuhandeln. Dabei können Sie sich an tarifvertraglichen Regelungen orientieren.

7. Feste Regelungen zu Nebentätigkeiten

Wenn Sie nebenberuflich selbstständig sind oder Ihr Gehalt gern durch Gelegenheitsjobs aufbessern, sollten Sie darauf achten, dass es im Arbeitsvertrag kein Verbot von Nebentätigkeiten gibt.

8. Ausschlussfristen

Ausschlussklauseln machen Sinn, wenn Arbeitnehmer beispielsweise monatlich Stundenzettel ausfüllen oder Tankbelege einreichen müssen, damit die Buchhaltung ordentlich geführt werden kann. Dann kann eine solche Ausschlussklausel besagen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer festgesetzten Frist angemahnt werden müssen. Geschieht dies nicht, erlischt der Anspruch. Reicht ein Außendienstmitarbeiter seine Belege ein halbes Jahr zu spät ein, kann er nicht mehr damit rechnen, dass diese anerkannt werden.

Wenn Sie sich unsicher sind, ob die Ausschlussfristen in dem Ihnen vorliegenden Vertrag zu einseitig formuliert sind, sollten Sie Rat bei einem Rechtsexperten für Arbeitsrecht einholen.

9. Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt

Alle Regelungen und zusätzlichen Leistungen, die Sie mit Ihrem neuen Arbeitgeber abgesprochen haben, sollten im Vertrag möglichst klar formuliert sein. Achten Sie darauf, dass diese nicht unter einen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt stehen. Dann könnten diese Vereinbarungen einseitig zurückgenommen werden.

10. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

In besonders konkurrenzlastigen Branchen mit hohem Wettbewerbsdruck wird von Arbeitgebern gern ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gefordert. Das bedeutet, dass der ehemalige Mitarbeiter für maximal zwei Jahre nach Vertragsende nicht in einem Konkurrenzunternehmen arbeiten und auch kein konkurrierendes Unternehmen gründen darf.

Das ist insbesondere für motivierte Führungskräfte ein langer – und verlorener – Zeitraum, weshalb sich ein solches Verbot möglichst nicht im Arbeitsvertrag finden sollte. Achten Sie außerdem auf zu eng formulierte Geheimhaltungspflichten, die Sie in der Ausübung Ihrer neuen Tätigkeit einschränken könnten.

Möchten Sie die Bedingungen in Ihrem Arbeitsvertrag prüfen lassen? Dann vereinbaren Sie gern in einem ersten Schritt ein unverbindliches Gespräch mit einem KLUGO Partner-Anwalt oder Rechtsexperten im Arbeitsrecht.

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