Befristeter Arbeitsvertrag: Definition, Fristen & Befristungsarten

STAND 16.01.2024 | LESEZEIT 11 MIN

Befristete Arbeitsverträge können verschiedene Formen annehmen und sie enden automatisch. Worauf betroffene Arbeitnehmer achten sollten und wann Sie vielleicht doch zu einer unbefristeten Arbeitsstelle kommen, erfahren Sie hier.

Das Wichtigste in Kürze

• Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsvertrag auf Zeit und endet daher automatisch.
• Bei einem befristeten Arbeitsvertrag kann der Arbeitgeber eine Kündigung legal „umgehen“.
• Man unterscheidet zwischen einer sachgrundlosen Befristung und einer Befristung mit Sachgrund.
• Ein befristeter Arbeitsvertrag bedarf der Schriftform, ansonsten ist er unwirksam.
• Verlängerungen von befristeten Arbeitsverträgen sind nur begrenzt möglich.
• Sobald Ihr Arbeitgeber die sogenannte „Kettenverlängerung“ auf Ihre Kosten vornehmen will, sollten Sie umgehend rechtlichen Rat durch die telefonische Erstberatung von KLUGO einholen.

Was bedeutet ein befristeter Arbeitsvertrag?

Eine Befristung definiert sich als ein Arbeitsvertrag auf Zeit. Das heißt, er endet automatisch, sodass eine Kündigung entfällt. Der Nachteil ist, dass der Kündigungsschutz damit auf legale Weise umgangen werden kann.

Bei befristeten Arbeitsverträgen unterscheidet man zwei verschiedene Arten:

• Zeitbefristung: Hier läuft der Arbeitsvertrag zu einem bestimmten Datum ab, beispielsweise zum 31.12.2023.
• Zweckmäßige Befristung: Der Vertrag endet mit der Erreichung eines bestimmten Ziels oder mit dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses. Häufig findet sich das bei einem Ersatz während Elternzeit oder im Falle einer Schwangerschaftsvertretung. Gemäß § 15 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) endet das Arbeitsverhältnis frühestens nach zwei Wochen, nachdem der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber über den Zeitpunkt schriftlich in Kenntnis gesetzt worden ist.

Welche Form muss ein befristeter Arbeitsvertrag einhalten?

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf der Schriftform. Hält der Arbeitgeber dies nicht schriftlich fest, dann ist die Befristung unwirksam und der Arbeitsvertrag damit unbefristet. Wichtig dabei ist es, dass die Befristungsabrede schriftlich erfolgt ist, selbst wenn der Arbeitsvertrag nicht schriftlich vereinbart worden ist. In der Befristungsabrede muss der Befristungsgrund zwar nicht konkret definiert werden, sollte es aber zu einem Streitfall vor Gericht kommen, muss der Arbeitgeber einen Grund nachweisen. Es sei denn, es handelt sich um eine sachgrundlose Befristung.

Worin unterscheidet sich eine Befristung mit Sachgrund und eine sachgrundlose Befristung?

Ob die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig ist, hängt davon ab, ob es sich um eine sachgrundlose Befristung oder um eine Befristung mit Sachgrund handelt.

Befristetes Arbeitsverhältnis durch Befristung mit Sachgrund

Nach § 14 TzBfG gibt es acht Gründe, die eine Befristung des Arbeitsvertrages legitimieren.

1. Ein betrieblicher Bedarf liegt nur vorübergehend vor, wie ein kurzfristiger übermäßiger Arbeitsanfall.
2. Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erleichtert dem Arbeitnehmer den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung.
3. Der Arbeitnehmer vertritt einen anderen Arbeitnehmer, wie bei einer Krankheits- oder Schwangerschaftsvertretung.
4. Arbeitsleistung wird aufgrund seiner Besonderheit befristet, wie eine Projektarbeit.
5. Arbeitsverhältnis auf Probe, um herauszufinden, ob es passt.
6. Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen.
7. Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln finanziert, die für eine Befristung vorgesehen sind.
8. Befristung beruht auf gerichtlichem Vergleich.

Befristetes Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund

Hierbei handelt es sich um einen Arbeitsvertrag, ohne dass ein Befristungsgrund vorliegt. Folgende Kriterien müssen erfüllt sein, damit er zulässig ist:

1. Kalendermäßige Befristung bis maximal zwei Jahre insgesamt. Der Arbeitsvertrag darf dreimal verlängert werden und gilt für Arbeitnehmer, die zuvor nicht im Unternehmen gearbeitet haben. Die Verlängerung darf nicht unterbrochen werden, ansonsten gilt sie nicht als Ersteinstellung. Sollten im Tarifvertrag individuell abweichende Vereinbarungen getroffen werden, ist laut BAG die Obergrenze von bis zu neunmal möglich, mit einer maximalen Dauer von 6 Jahren.
2. Bei der Gründung eines Unternehmens bis zu maximal vier Jahre. Damit sind ausschließlich Neugründungen gemeint und keine Umstrukturierungen oder Ausgliederungen eines bestehenden Unternehmens.
3. Bei Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr abgeschlossen haben, bis zu maximal fünf Jahre. Damit soll die Hürde für eine Einstellung älterer Arbeitnehmer überwunden werden. Dafür muss der Arbeitnehmer zuvor folgende Bedingungen erfüllen:

• Mindestens vier Monate arbeitslos
• Bezug von Kurzarbeitergeld
• Teilnahme an öffentlich geförderter Beschäftigungsmaßnahme

Tabelle mit Befristungen von Arbeitsverhältnissen

Befristung Gesamtdauer		Verlängerungen	Überprüfung Missbrauch
bis 8 Jahre	oder	bis zu 12 Verlängerungen	nein
bis 6 Jahre	und	bis zu 9 Verlängerungen	nein
mehr als 8 Jahre	oder	mehr als 12 Verlängerungen	Ja, Arbeitnehmer muss vortragen
mehr als 6 Jahre	und	mehr als 9 Verlängerungen	Ja, Arbeitnehmer muss vortragen
mehr als 10 Jahre	oder	mehr als 15 Verlängerungen	Missbrauch indiziert, Arbeitgeber muss entkräften
mehr als 8 Jahre	und	mehr als 12 Verlängerungen	Missbrauch indiziert, Arbeitgeber muss entkräften

Wissenschaft und Hochschulen stellen einen Sonderfall dar

Für die Bereiche Wissenschaft und Hochschulen sieht das Wissenschaftszeitgesetz (WissZeitVG) eine Sonderregelung vor. Wissenschaftliche Mitarbeiter dürfen – abweichend zu dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) – ohne Sachgrund befristet insgesamt um 6 Jahre verlängert werden, nach einer Promotion um weitere 6 Jahre, in der Medizin sogar um 9 Jahre. Damit können sich in diesen Bereichen befristete Verträge ohne Sachgrund von einer Gesamtlänge von 12 bzw. 15 Jahren ergeben.

Unter welchen Bedingungen ist eine Befristung unwirksam?

Eine Befristung kann aus unterschiedlichen Gründen unwirksam sein:

• Erforderliche Schriftform wird nicht eingehalten.
• Sachgrundlose Befristung ist unzulässig verlängert worden.

Gleichzeitig ist es möglich, dass auf eine Befristung ohne Sachgrund ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund folgt. Damit ist der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen, das heißt, er ist unbefristet.

Können befristete Arbeitsverträge grundsätzlich verlängert werden?

In der Regel ist es möglich, befristete Arbeitsverträge zu verlängern. Bei Befristungen mit Sachgrund kann die Verlängerung erfolgen, solange der Sachgrund weiterhin besteht. Bei sachgrundlosen Befristungen sollte darauf geachtet werden, insbesondere keine Änderungen am verlängerten Arbeitsvertrag vorzunehmen, da sonst kein nahtloser Übergang gewährleistet ist.

Wann spricht man von einer Kettenbefristung?

In folgendem Urteil (Urt. v. 18.07.2012, Az. 7 AZR 443/09) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine extrem lange Dauer der Befristung und eine unverhältnismäßig hohe Anzahl von Verlängerungen rechtswidrig ist. Die Klägerin war damals über elf Jahre lang befristet beim Amtsgericht Köln angestellt, wobei ihre Tätigkeit durch 13 Zeitverträge befristet wurde. Sie ersetzte dabei immer wieder Justizangestellte, die sich in Elternzeit befanden oder Sonderurlaub hatten. Das BAG entschied, dass in diesem Fall ein Rechtsmissbrauch vorliegt und eine weitere Befristung nicht mehr wirksam ist.

Wie werden Fristen korrekt berechnet?

Bei der Verlängerung ist es außerdem wichtig zu beachten, dass diese innerhalb des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses erfolgt. Wenn beispielsweise ein Arbeitsvertrag am 15. Mai eines Jahres für ein Jahr befristet vereinbart wurde, kann dieser nur bis einschließlich 14. Mai des Folgejahres verlängert werden. Eine Verlängerung am 15. Mai würde bereits außerhalb des Beschäftigungsverhältnisses liegen und wäre somit einer neuen Einstellung gleichzusetzen – eine erneute Befristung wäre in diesem Fall jedoch nicht zulässig.

Kann man einen befristeten Arbeitsvertrag vorzeitig kündigen?

Gesetzlich ist keine ordentliche Kündigung für befristete Arbeitsverhältnisse vorgesehen. Allerdings kann eine Kündigungsmöglichkeit in einem Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt werden. Außerdem ist auch bei befristeten Verträgen eine außerordentliche Kündigung möglich, sofern die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt sind.

Ist ein Arbeitgeber dazu verpflichtet, über unbefristete Stellen zu informieren?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, befristet beschäftigte Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Falls der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer nicht individuell informiert, kann die Information durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen, zu denen ungehinderter Zugang besteht, zum Beispiel am Schwarzen Brett oder im Intranet. Befristet beschäftigten Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und die ihrem Arbeitgeber in Textform mitgeteilt haben, dass sie den Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsverhältnis haben, muss eine begründete Antwort in Textform innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige erteilt werden (§ 18 Absatz 2 TzBfG). Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer diesen Wunsch in den letzten zwölf Monaten schon einmal angezeigt hat.

Das können Sie als Betroffener tun

Wenn Sie der Ansicht sind, dass die Befristung Ihres Arbeitsverhältnisses unwirksam ist, haben Sie die Möglichkeit, eine Entfristungsklage bzw. Befristungskontrollklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Mit der Entfristungsklage soll festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung beendet ist. Diese Klage muss innerhalb einer bestimmten Frist eingereicht werden – spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses. Wenn Sie diese Frist versäumen, wird angenommen, dass die Wirksamkeit der Befristung gegeben und das Arbeitsverhältnis somit beendet ist.