Das solltest du dazu wissen Befristete Arbeitsverträge und Kettenverlängerung

Du bist froh, den Arbeitsvertrag in der Tasche zu haben. Aber deine Anstellung ist befristet und du fragst dich: Ist das rechtens? Erfahre hier, wann ein befristeter Arbeitsvertrag wirksam ist und wann du gegen eine unzulässige Kettenbefristung gerichtlich vorgehen kannst.

Dein befristeter Arbeitsvertrag ist im Gegensatz zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag nur so lange gültig, bis ein bestimmter Zweck erfüllt oder eine Frist abgelaufen ist. Es gibt für deinen befristeten Arbeitsvertrag keine ordentliche Kündigungsmöglichkeit, weshalb es auch keine Kündigungsfrist gibt. Dein Arbeitgeber und du könnt aber vertraglich Ausnahmen festhalten, sodass unter bestimmten Voraussetzungen auch dein befristeter Arbeitsvertrag ordentlich kündbar ist.

Es gibt eine Vertragsfreiheit, so dass dein Arbeitgeber und du grundsätzlich keinen schriftlichen Vertrag abschließen müsst. Es reicht eine mündliche Befristungsabrede. Ist die Befristungsabrede ohne Befristungsgrund, kann es für deinen Arbeitgeber jedoch im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung schwierig werden, die konkrete Befristung mit Sachgrund nachzuweisen.

Denn: Ist dein Vertrag sachgrundlos befristet, so muss mangels Befristungsgrund auch keiner angegeben werden, dein Arbeitsvertrag läuft zu einer vorab definierten Frist ab. Kann im Zweifel kein Grund nicht nachgewiesen werden, so handelt es sich immer um eine sachgrundlose Befristung, dein Vertrag läuft einfach zu einem bestimmten Datum aus. Um aber genau diese Vereinbarung nachweisen zu können, sollte ein befristeter Arbeitsvertrag immer schriftlich abgeschlossen werden.

Unter anderem folgende Befristungsmöglichkeiten gibt es:

Dein befristeter Arbeitsvertrag enthält eine zeitliche Begrenzung. Dann gilt dein Arbeitsvertrag für einen bestimmten Zeitraum, an dessen Ende dein Arbeitsverhältnis endet. Deine Befristung ist vor allem dann wirksam, wenn es gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG einen Sachgrund dafür gibt oder wenn du neu eingestellt wirst und dein Arbeitsvertrag auf zunächst zwei Jahre begrenzt ist.

Nach Ablauf dieser Frist darf ohne Sachgrund kein erneutes befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen werden. Dieses Anschlussverbot bei sachgrundloser Befristung gilt nicht nur für deine aktuelle Neueinstellung, sondern für sämtliche vorherigen Beschäftigungen in demselben Unternehmen. Wenn du also bereits zu einem früheren Zeitpunkt für das Unternehmen gearbeitet hast, darf dich das Unternehmen nicht erneut befristet einstellen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) erkannte bereits 2011 an, dass diese Regelung viele Anstellungen unmöglich macht. Denn strikt umgesetzt bedeutet es auch, dass dein Arbeitgeber dir keinen befristeten Arbeitsvertrag geben kann, wenn du 40 Jahre zuvor einen Ferienjob in demselben Unternehmen ausgeübt hast. Es folgte eine mehrjährige Debatte zwischen dem BAG und dem Bundesverfassungsgericht (BVerfG).

Aktuell obliegt es den jeweiligen Arbeitsgerichten einzuschätzen, ob dein jeweiliger befristeter Arbeitsvertrag geduldet werden kann. Dabei kommt es maßgeblich darauf an, wie lang deine Vorbeschäftigung zurückliegt, ob sie ganz anders geartet war und/oder ob sie von kurzer Dauer war. Mit dieser individuellen Entscheidung soll sichergestellt werden, dass Unternehmen ihre Machtposition nicht ausnutzen und unzulässige Kettenbefristungen aussprechen.

Bei einer zweckmäßigen Befristung besteht dein Arbeitsverhältnis so lange, bis ein bestimmter Zweck erfüllt ist oder ein Ereignis eingetreten ist. Zu den häufigsten Gründen für eine zweckmäßige Befristung gehört die Vertretung während einer Elternzeit, die Schwangerschaftsvertretung oder der Projektarbeit. Eine solcher befristeter Arbeitsvertrag ist dann wirksam, wenn gemäß § 14 Abs. TzBfG ein Sachgrund vorliegt.

Dein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund ist praktisch nur dann wirksam, wenn es sich um eine Neueinstellung handelt. Auch dann ist dein befristeter Arbeitsvertrag für eine maximale Dauer von zwei Jahren zulässig.

Die sachgrundlose Befristung setzen Unternehmen vor allem ein, um ihr Risiko zu minimieren. So kannst du beispielsweise innerhalb eines zeitlich begrenzten Projekts eingesetzt werden – und mit dem Ablaufen des Projekts ist auch deine Tätigkeit beendet. Eine solche Befristung deines Arbeitsvertrags darf eine maximale Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Innerhalb dieser Frist kann dein Vertrag maximal dreimal verlängert werden. Dabei ist zu beachten, dass es zwischen diesen Verlängerungen keine Unterbrechung geben darf. Passiert das, gilt die Verlängerung als Neuanstellung, womit deine erneute Befristung unzulässig sein würde.

In den folgenden Konstellationen gibt es Ausnahmen:

• Tarifvertrag: Gibt es einen Tarifvertrag, so liegt die Höchstdauer deiner sachgrundlosen Befristung bei maximal sechs Jahren. Innerhalb dieser Gesamtdauer kann deine Befristung maximal neunmal verlängert werden.

• Unternehmensgründung: In den ersten vier Jahren kann dein Arbeitsverhältnis auf maximal vier Jahre befristet werden. Innerhalb dieses Zeitraums kann dein Arbeitgeber mit dir mehrere Verlängerungen vereinbaren. Diese Regelung gilt nur für Neugründungen, nicht für Umstrukturierungen oder Ausgliederungen von bestehenden Unternehmen.

• Arbeitnehmer ab 52. Lebensjahr: Wenn du das 52. Lebensjahr vollendet hast und zuvor mindestens vier Monate arbeitssuchend gemeldet warst, Kurzarbeitergeld bezogen hast oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hast, ist eine sachgrundlose Befristung von maximal fünf Jahren möglich. Innerhalb des Zeitraums kann dein Arbeitgeber mit dir mehrfache Verlängerungen vereinbaren. Hier ist es möglich, dass dich ein Unternehmen für eine befristete Zeit einstellt, dann entlässt und nach einigen Monaten wieder erneut einstellt. Dafür ist keine Neuanstellung notwendig.

• Befristetes Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund in der Wissenschaft und an Hochschulen: Das Wissenschaftszeitgesetz (WissZeitVG) regelt, dass dein Arbeitsverhältnis als wissenschaftlicher Mitarbeiter ohne Sachgrund um insgesamt sechs Jahre (Qualifizierungsphase) und nach deiner Promotion nochmals um weitere sechs Jahre (Post-Doc-Phase) bzw. neun Jahre in der Medizin, verlängert werden darf. Das bedeutet, dass du als wissenschaftlicher und künstlerischer Mitarbeiter ohne Sachgrund insgesamt zwölf Jahre, als Mitarbeiter in der Medizin insgesamt 15 Jahre, befristet angestellt sein kannst. Die langen Fristen sollen dir in der Qualifizierungsphase ausreichend Zeit zum Erwerb deiner Dissertation geben, in der Post-Doc-Phase sollst du die Möglichkeit haben, dich in der Forschung und Lehre zu etablieren.

Gemäß § 14 TzBfG rechtfertigen insbesondere folgende Gründe deine Befristung:

1. Dein Arbeitgeber hat lediglich vorübergehenden betrieblichen Bedarf, z. B. eine kurzfristig hohe Auftragslage.

2. Deine befristete Anstellung soll nach deiner Ausbildung oder deinem Studium dir den Berufseinstieg erleichtern.

3. Du vertrittst jemanden während einer Krankheit oder Schwangerschaft.

4. Die spezielle Eigenart deiner Arbeitsleistung kann eine Befristung rechtfertigen, z. B. die festgesetzte Laufzeit eines Projekts, an dem du mitarbeitest.

5. Dein Arbeitsverhältnis ist auf Probe.

6. Gründe liegen in der „Person des Arbeitnehmers“ z.B. wenn du selbst um die Befristung bittest.

7. Du wirst befristet eingestellt, weil die Finanzierung aus Haushaltsmitteln selbst befristet ist.

8. Die Befristung ist das Resultat eines gerichtlichen Vergleichs.

Liegt einer der oben genannten Gründe oder ein ähnlich wirksamer vor, kann dein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis befristen. Die Aufzählung ist nicht abschließend.

Zudem ist es dann möglich, deinen Arbeitsvertrag, ohne die Angabe einer exakten zeitlichen Höchstgrenze, mehrmals hintereinander zu verlängern. Dabei handelt es sich um eine sogenannte Kettenbefristung.

Grundsätzlich sind Kettenarbeitsverträge gemäß Teilzeit- und Befristungsgesetz erlaubt. So kann dein Arbeitgeber deinen befristeten Arbeitsvertrag mehrmals und ohne zeitliche Beschränkung verlängern. Es ist aber im Einzelfall und unter Betrachtung aller Umstände zu entscheiden, ob deine Kettenbefristung rechtmäßig ist.

Denn die Kettenbefristung kann von deinem Arbeitgeber auch dazu missbraucht werden, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis und damit einen starken Kündigungsschutz zu verhindern.

Auch wenn ein wirksamer Sachgrund vorliegt, ist die Befristung deines Arbeitsvertrags nicht immer rechtens. Deshalb wird dann deine Kettenbefristung vor Gericht auf ihre Rechtmäßigkeit geprüft und durchläuft im Arbeitsrecht einen zweistufigen Prozess:

Stufe 1: Liegt ein rechtmäßiger Sachgrund für deine Befristung vor?

→ Nein. Die Befristung deines Arbeitsvertrags ist unwirksam.

→ Ja. Weiter zu Stufe 2.

Stufe 2: Durchführung der Miss­brauchs­kon­trol­le.

Das Gericht überprüft anhand der Ge­samt­dau­er deines Ar­beits­verhält­nis­ses und der Häufig­keit deiner Ver­trags­verlänge­run­gen, ob dein In­ter­es­se an ei­nem un­be­fris­te­ten Ver­trag über­wiegt. In diesem Fall missbraucht dein Arbeitgeber seine Position und die letz­te Be­fris­tung deines Arbeitsvertrages ist – trotz bestätigtem Sachgrund – un­wirk­sam.

Beispiel:

Ein Straßenwärter war 6 Jahre und 8 Monate lang bei einem Landesbetrieb für Straßenwesen befristet angestellt. Innerhalb dieses Zeitraums wurde sein Vertrag zehnmal verlängert. Der angegebene Sachgrund für die letzte Befristung des Arbeitsvertrages war der saisonale Mehrbedarf im Winter. Diesen Sachgrund widersprach der Kläger, denn es „bestünde durchgängig im ganzen Jahr ein Beschäftigungsbedarf“. Das Gericht gab der Klage statt, denn es sah den Sachgrund nicht als ausreichend bestätigt an (LAG Berlin Brandenburg, Urteil vom 04.02.2015, 15 Sa 1947/14). Damit hat der Kläger ein Recht auf Weiterbeschäftigung.

Befristungen im Überblick

Die Befristung deines Arbeitsvertrages ist immer dann unwirksam, wenn die erforderliche Schriftform nicht eingehalten wurde. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn deine Befristung mit Sachgrund nicht schriftlich in einem Arbeitsvertrag oder als Befristungsabrede festgehalten wurde.

Eine sachgrundlose Befristung darf maximal zwei Jahre anhalten, darüber hinaus ist eine Befristung unwirksam.

Wenn die Befristung deines Arbeitsvertrages nicht mehr die notwendigen Voraussetzungen erfüllt, z. B. der Zweck deines Arbeitsverhältnisses erreicht wurde oder die kalendarische Frist erreicht wurde, wird ohne eine schriftliche und zulässige Vereinbarung mit deinem Arbeitgeber aus einem befristeten Arbeitsvertrag automatisch ein unbefristeter.

Um das zu verhindern, muss dein Arbeitgeber deiner Entfristung umgehend widersprechen oder die Zweckerreichung unverzüglich mitteilen. Die Entfristung erfolgt auch, wenn du bei demselben Arbeitgeber nach einem befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund einen Arbeitsvertrag mit Sachgrund unterschreibst.  

Bei der Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen sind zwei Situationen voneinander zu unterscheiden:

• Befristungen mit Sachgrund: Dein Vertrag kann unbegrenzt häufig verlängert werden, solange derselbe Sachgrund Bestand hat.

• Befristungen ohne Sachgrund: Dein Vertrag kann innerhalb von zwei Jahren maximal dreimal verlängert werden. Anschließend ist keine Befristung möglich. Sobald im Zuge der Verlängerung Änderungen am Arbeitsvertrag vorgenommen werden, kann deine Befristung angefochten werden.  

Es können wenige Stunden darüber entscheiden, ob aus deinem befristeten Arbeitsvertrag ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird. Wenn die Verlängerung deines Arbeitsvertrags zu spät erfolgt, gleicht deine Weiterbeschäftigung einer Neuanstellung. In diesem Fall ist deine Befristung unzulässig.

Beispiel: Der befristete Arbeitsvertrag soll am 31. März enden, jedoch ist eine Verlängerung um ein Jahr angedacht. Dann muss der Verlängerung bis spätestens zum 31. März von beiden Parteien schriftlich zugestimmt werden. Erfolgt dies erst am 2. April, kann es als Neuanstellung gewertet werden.

Grundsätzlich ist die Kündigung deines befristeten Arbeitsvertrags nicht vorgesehen. Deshalb kommt hier auch nicht die gesetzliche Kündigungsfrist zum Einsatz.

Aber es gibt folgende Ausnahmen:

• Absprachen im Arbeits- oder Tarifvertrag: Du kannst mit deinem Arbeitgeber abweichende Kündigungsoptionen für befristete Arbeitsverträge festlegen.

• Beendigung im beidseitigen Einvernehmen ist immer möglich.

• außerordentliche und fristlose Kündigung: Ist deine Weiterbeschäftigung nach § 626 BGB nicht mehr zumutbar, kann die fristlose Kündigung erfolgen, z. B. bei vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit, unternehmensschädigenden Straftaten wie Diebstahl und Arbeitszeitbetrug oder Straftaten am Arbeitsplatz wie Körperverletzung, schwere Beleidigung, sexuelle Belästigung.

Dein Arbeitgeber ist sogar dazu verpflichtet dich, als befristet beschäftigten Arbeitnehmer über aktuelle unbefristete Arbeitsplätze zu informieren. Dazu kann er entweder das Schwarze Brett oder das Intranet nutzen, aber er kann dich auch persönlich informieren.

Es gibt aktuell keine offene unbefristete Stelle? Wenn du länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt bist, kannst du deinen Arbeitgeber schriftlich darüber informieren, dass du Interesse an einer unbefristeten Beschäftigung hast. Er muss dir dann innerhalb eines Monats antworten. Diesen Wunsch kannst du maximal ein Mal innerhalb von zwölf Monaten äußern.

Wenn du davon ausgehst, dass die wiederholte Befristung deines Arbeitsvertrages nicht rechtmäßig ist, kannst du gerichtlich dagegen vorgehen. Dieser Prozess lautet Befristungskontrollklage und ihr Ziel ist es, festzustellen, „dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet, ist“ (§ 17 Satz 1 TzBfG). Wenn du diese Feststellung vor Gericht eingeklagt hast, hast du aber noch nicht viel gewonnen.

Anschließend brauchst du den allgemeinen Feststellungsan­trag, der bestätigt, „dass ein un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis be­steht“. Oftmals werden beide Antragsverfahren parallel gestellt.

Eine solche Ent­fris­tungs­kla­ge musst du innerhalb der ersten drei Wochen nach dem Fristende deines be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges erheben. Versäumst du diese Frist (oder beantragst die falsche Klage), ist dein Ar­beits­verhält­nis zur ver­ein­bar­ten Frist unwiederbringlich abgelaufen.

Wenn du gegen deine Befristung vorgehen möchtest, lasse in einem ersten Schritt deinen Arbeitsvertrag checken. Vereinbare dazu ein unverbindliches Gespräch mit einem KLUGO Partner-Anwalt für Arbeitsrecht.