Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich auf einen Aufhebungsvertrag einigen, läutet dieser das Ende des Arbeitsverhältnisses ein. Doch nicht immer läuft die Einigung ordnungsgemäß ab: Dann steht dem Arbeitnehmer die Möglichkeit offen, den Aufhebungsvertrag zu widerrufen.
Verträge sind zu halten – der Rechtsgrundsatz gilt nicht nur im Geschäftsleben, sondern auch im Arbeitsrecht. Dementsprechend ist auch der Aufhebungsvertrag grundsätzlich bindend. Allerdings kann sich aus den Rahmenbedingungen im Einzelfall die Möglichkeit ergeben, den Aufhebungsvertrag wieder aufzuheben.
Die Anfechtung eines Aufhebungsvertrags ist dann möglich, wenn der Vertragsschluss beispielsweise durch foldende Faktoren zustande kam:
Ein Arbeitnehmer kann den Aufhebungsvertrag anfechten, wenn er sich beim Vertragsschluss über den Inhalt des Vertrags nicht im Klaren war oder wenn er eigentlich einer solchen Vereinbarung gar nicht zustimmen wollte. Die Anfechtung richtet sich dann nach § 119 des Bürgerlichen Gesetzbuches (kurz: BGB). Ein typisches Beispiel ist die Unterschrift unter dem Aufhebungsvertrag, obwohl der Arbeitnehmer gar nicht wusste, dass er eine solche Vereinbarung unterschreibt – zum Beispiel, weil er das Dokument mit einem anderen verwechselte.
Ebenfalls kommt eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber als Vertragspartner beim Vertragsabschluss falsche Tatsachen behauptet oder bewusst verschweigt. Die Anfechtung richtet sich dann nach § 123 BGB. Ein typisches Beispiel ist beispielsweise dann gegeben, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorgaukelt, dass der Arbeitsplatz in nächster Zeit wegfallen wird. Es liegt dann eine arglistige Täuschung im Sinne der genannten Vorschrift vor, die dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einräumt, den Aufhebungsvertrag anzufechten.
Auch bei einer Drohung kann der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag im Nachgang anfechten. Auch hier richtet sich die Anfechtung nach § 123 BGB. Eine Drohung kann ganz unterschiedliche Formen annehmen.
Dazu gehört zum Beispiel:
In der Praxis besteht eine Drohung häufig dann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung androht für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt. Allerdings ist dies nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte nur dann als widerrechtlich zu betrachten, wenn die angedrohte Kündigung tatsächlich völlig außerhalb dessen liegt, was vernünftigerweise zu erwarten ist.
Eine Drohung ist nicht nur arbeitsrechtlich relevant. Auch strafrechtlich kann eine Drohung geahndet werden, wenn die Voraussetzungen aus § 241 des Strafgesetzbuches (kurz: StGB) gegeben sind.
Wird der Arbeitnehmer völlig unvorbereitet in eine Situation gebracht, in der er den Aufhebungsvertrag unterschreiben soll, dann ist in vielen Fällen eine Überrumpelungslage im Sinne der §§ 312, 355 BGB gegeben.
Ob eine Überrumpelung tatsächlich vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Hier ist in der Rechtsprechung keine einheitliche Linie zu erkennen. Entscheidend dürfte aber sein, dass dem Arbeitnehmer zumindest subjektiv nichts anderes übrigbleibt, als den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben – obwohl ihm angesichts der rechtlichen Tragweite durchaus ausreichend Bedenkzeit zustehen sollte.
Der Grund für die Anfechtung muss vom Arbeitnehmer schlüssig dargelegt werden. In der rechtlichen Praxis ist das nicht immer einfach und insbesondere aufgrund der Komplexität des Arbeitsrechts empfiehlt es sich, hier die Expertise eines Rechtsanwalts in Anspruch zu nehmen.
Das gilt ganz besonders dann, wenn ein neuer Aufhebungsvertrag ausgehandelt und geschlossen werden soll. Ein erfahrener Anwalt kann dabei helfen
Sollten Sie sich unsicher sein, ob Sie Ihren Aufhebungsvertrag anfechten sollten, gibt Ihnen ein KLUGO Partner-Anwalt in einer kostenlosen Rechtsberatung erste Handlungsempfehlungen und Hinweise zum weiteren Vorgehen.
Die Anfechtung eines Aufhebungsvertrags ist formlos möglich. Die Anfechtungserklärung erfolgt gegenüber dem Arbeitgeber unter Angabe des Anfechtungsgrundes.
Aus Gründen der Beweissicherung empfiehlt es sich, die Anfechtungserklärung schriftlich abzugeben.
Die Anfechtungserklärung sollte mindestens die folgenden Angaben enthalten:
Grundsätzlich sollte der Aufhebungsvertrag dann angefochten werden, sobald die Anfechtungsgründe bekannt werdend.
Dabei gelten nach dem Willen des Gesetzgebers folgende Fristen:
Wichtig ist in jedem Fall, dass Sie keine Zeit verlieren, wenn Sie die Anfechtung des Aufhebungsvertrags anstreben. Jeder Zeitverzug kann sich hier negativ auswirken – daher sollten Sie zeitnah Ihre Optionen abwägen und gegebenenfalls einen erfahrenen Rechtsanwalt konsultieren.
Eine Alternative zur Aufhebung ist nach deutschem Recht grundsätzlich der Widerruf einer vertraglichen Vereinbarung. Theoretisch ist das auch für den Aufhebungsvertrag denkbar – allerdings wird durch § 312 BGB ein Widerruf explizit ausgeschlossen.
Unter Umständen schließt der Aufhebungsvertrag selbst die Möglichkeit ein, dass dem Arbeitnehmer ein Widerrufsrecht zusteht. Ob dies der Fall ist, zeigt der Blick in die individuellen Vertragsbedingungen. Die Frist ist dann regelmäßig auch über die vertragliche Klausel geregelt und muss für einen wirksamen Widerruf zwingend eingehalten werden.
Die Möglichkeit zum Widerruf des Aufhebungsvertrags kann sich aus dem Vertrag selbst, aber auch aus dem Tarifvertrag ergeben.
Auch der Rücktritt vom Aufhebungsvertrag ist gesetzlich nicht explizit vorgesehen. Möglicherweise gibt es aber auch hier durch eine vertragliche Klausel im Aufhebungsvertrag die Option, die dann alternativ zur Anfechtung geltend gemacht werden kann.
Grundsätzlich bestehen für den Arbeitnehmer unter Umständen mehrere Möglichkeiten zur Beseitigung des Aufhebungsvertrags, die neben der Anfechtung in Betracht kommen. Dazu gehört auch die außergerichtliche Einigung, die sich insbesondere dann anbietet, wenn auch der Aufhebungsvertrag schon im beiderseitigen Einvernehmen zustande gekommen ist. Allerdings ist es für den Arbeitnehmer nicht immer einfach, den Überblick zu behalten – das liegt auch daran, dass die Optionen zum Teil stark verklausuliert im Aufhebungs- oder Tarifvertrag formuliert werden. Ein erfahrener KLUGO Partner-Anwalt kann in einer kostenlosen Rechtsberatung Licht ins Dunkel bringen und eine Abschätzung geben, welche der Möglichkeiten für den Arbeitnehmer tatsächlich von Vorteil sind.
In der arbeitsrechtlichen Praxis finden sich immer wieder Aufhebungsverträge, die als Nebenabrede einen Klageverzicht enthalten. Mit der Unterschrift nimmt sich der Arbeitnehmer dabei selbst die Möglichkeit, den Aufhebungsvertrag rechtlich anzugreifen. Hier hat das Bundesarbeitsgericht in einer jüngeren Entscheidung aber festgestellt, dass eine solche Klausel den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt – und zwar insbesondere dann, wenn der Aufhebungsvertrag aufgrund der oben genannten Gründe anfechtbar ist.
Dann nutzen Sie einfach die KLUGO Rechtsberatung. Die Rechtsberatung ist ein Telefongespräch mit einem zertifizierten Anwalt aus unserem Netzwerk.
Beitrag juristisch geprüft von der KLUGO-Redaktion
Der Beitrag wurde mit großer Sorgfalt von der KLUGO-Redaktion erstellt und juristisch geprüft. Dazu ergänzen wir unseren Ratgeber mit wertvollen Tipps direkt vom Experten: Unsere spezialisierten Partner-Anwälte zeigen auf, worauf es beim jeweiligen Thema ankommt.