Kündigung wegen Fehler selten wirksam

Dem Vorgesetzten gefallen die Konferenzbeiträge des Mitarbeiters nicht, die angestellte Frisörin ist nicht gut im Smalltalk und der Kollege aus der Buchhaltung hat die neusten rechtlichen Weisungen nicht parat. Fehlleistungen oder Schwächen sind nicht schön – aber sind Fehler ein guter Grund für die Kündigung?

Das Wichtigste in Kürze

• Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung ist nur möglich, wenn der Mitarbeiter grob fahrlässig gehandelt hat.
• Kündigung aufgrund eines einzelnen Fehlers oder permanenten Lowperformings ist nicht möglich.
• Arbeitgeber sind dazu angehalten, alle Möglichkeiten zur Verbesserung der Arbeitsleistung auszuschöpfen.

Lowperforming ist kein Grund zur Kündigung

Ganz klar: Arbeitnehmer können nicht immer Bestleistungen erbringen. Es gibt immer natürliche Leistungstiefs, die sich auf die Konzentration auswirken. Auch die Arbeitsbedingungen können dazu beitragen, dass die Leistungen sich nicht permanent auf einem hohen Level bewegen.

Die sogenannte „low-performer-Rechtsprechung“ besagt, dass Arbeitnehmer für ihr Wirken, nicht für ihr Werk bezahlt werden. Sie müssen also in den bezahlten Arbeitsstunden so gut arbeiten wie möglich, sie werden nicht für Bestleistungen bezahlt.

Liegen die Leistungen also in einem durchschnittlichen Rahmen, muss der Arbeitgeber damit zufrieden sein. Auch geringfügige Fehler müssen toleriert werden, wenn sie nicht gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen oder so schwerwiegend sind, dass das Unternehmen in der Reputation oder finanziell beschädigen.

Welche Fehler können zu einer Kündigung führen?

Busfahrer, die während des Dienstes Alkohol trinken, Manager, die vor Kunden schlecht vom eigenen Unternehmen sprechen oder der Finanzwirt, der falsche Berechnungen anstellt: Solche enormen Fehler können zur fristlosen verhaltensbedingten Kündigung ohne Abmahnung führen.

Was passiert aber, wenn der Mitarbeiter einfach nicht gut in seinem Job ist und Arbeiten immer wieder Fehler aufweisen? Die Kündigung ist tatsächlich nur das letzte Mittel. Arbeitgeber sind dazu angehalten, in einem ersten Schritt die Ursache für die schlechten Leistungen ausfindig zu machen. Durch Unterweisungen oder beispielsweise Schulungen kann der Mitarbeiter sich fehlendes Wissen und Know-How aneignen. Bringt eine Fehleranalyse ans Licht, dass die Organisationsstrukturen Fehler begünstigen, müssen diese angepasst werden.

Kann der Mitarbeiter trotz aller nachweislichen Bemühungen nicht ausreichend Leistung erbringen, ist eine personenbedingte Kündigung möglich. Dazu muss der Arbeitgeber aber nachweisen können, dass der Mitarbeiter permanent eine durchschnittliche Arbeitsleistung unterschreitet. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn die Person nicht anders handeln will, was beispielsweise bei wiederholtem Arbeitszeitbetrug oder Alkoholmissbrauch während der Arbeitszeit der Fall wäre.

In beiden Fällen muss der Arbeitgeber nachweisen, dass alle Mittel ausgeschöpft wurden, um eine Verbesserung des Leistungspotenzials herbeizuführen. Er kann Mitarbeitern so gut wie nie aufgrund von einzelnen Fehlern die Kündigung vorlegen.

Wie wehre ich mich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung?

Wer eine Abmahnung oder Kündigung für einen begangenen Fehler erhalten hat, sollte sich umgehend Unterstützung bei einem Anwalt für Arbeitsrecht einholen. Ein Experte kann einschätzen, ob die Abmahnung oder Kündigung gerechtfertigt ist. Oft gibt es erhebliche Zweifel daran, ob der Arbeitgeber richtig gehandelt oder sein Potenzial zur Unterstützung der jeweiligen Person ausgeschöpft hat. Dann ist es empfehlenswert, die Erfolgschancen einer Kündigungsschutzklage prüfen zu lassen.

Sie haben aufgrund eines Fehlers die Kündigung oder eine Abmahnung erhalten? Dann kommen Sie mit einem unserer Partner-Anwälte und Rechtsexperten ins Gespräch und erhalten Sie wertvolle Informationen zum weiteren Vorgehen.