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Wann ist eine Verdachtskündigung möglich?

Eine Kündigung ist für die meisten erst einmal ein Schock. Mit besonderem Unverständnis reagieren viele Menschen aber dann, wenn sie nur wegen eines Verdachts gekündigt werden. Betroffene fragen sich, ob sie wegen einer Sache gekündigt werden können, die selbst ein Strafgericht unter dem Gesichtspunkt im Zweifel für den Angeklagten freisprechen würde. Leider ja. Der dringende Verdacht eine erhebliche Pflichtverletzung begangen zu haben, kann ausreichen.

Das Wichtigste in Kürze: Verdachtskündigung

Was Sie über die Verdachtskündigung wissen sollten:

  • Ein Arbeitgeber hat das Recht, eine Verdachtskündigung auszusprechen.
  • Bei einer Verdachtskündigung handelt es sich meistens um eine außerordentliche Kündigung.
  • Der Arbeitnehmer sollte sich gegen die Anschuldigungen der Verdachstkündigung verteidigen.
  • Innerhalb von zwei Wochen nach Aussprache der Kündigung kann der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreichen.

Wann besteht ein dringender Verdacht?

Für die Kündigung reicht zunächst ein bloßer Verdacht aus, dass eine erhebliche Pflichtverletzung begangen wurde. Ob diese erhebliche Pflichtverletzung tatsächlich begangen wurde, ist dabei nicht relevant. Entscheidend ist vielmehr, dass gerade aufgrund des Verdachts das Vertrauen in den Arbeitnehmer auf so schwerwiegende Weise zerstört wurde, dass eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist.

Ein dringender Verdacht liegt nun vor, wenn sich aus konkreten objektiven Tatsachen ergibt, dass eine erhebliche Pflichtverletzung naheliegt. Der Verdacht muss sich geradezu aufdrängen. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der verdächtigte Arbeitnehmer der einzige Mitarbeiter ist, der Zugang zu bestimmten Räumen, Schränken oder Dateien hat. Nicht relevant sind dagegen rein subjektive Wahrnehmungen.

Erheblich ist eine Pflichtverletzung dann, wenn diese, würde sie tatsächlich vorliegen, ebenfalls eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde.

Darf ich mich gegen die Anschuldigung verteidigen?

Der Arbeitnehmer sollte, falls möglich, den Beweis für seine Entlastung erbringen. Der Arbeitgeber hat sogar eine Pflicht, den Arbeitnehmer anzuhören. Dies betonte ebenfalls das LAG Schleswig-Holstein im Urteil vom 30.04.2019.

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Die Anhörung kann dabei sowohl schriftlich, als auch persönlich stattfinden. Wichtig ist in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer die Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wird.

Der Verdacht muss dabei von Seiten des Arbeitgebers konkret dargestellt werden. Nur so kann der Arbeitnehmer stichhaltige Argumente liefern, die den Verdacht möglicherweise entkräften. Der Arbeitnehmer hat dabei nicht die Pflicht, sofort zu antworten. Insbesondere bei komplizierteren Sachverhalten muss ausreichend Zeit gegeben werden, um entlastende Argumente zu liefern. Bereits an dieser Stelle ist es sinnvoll einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen. KLUGO vermittelt Ihnen bei Bedarf sofort einen Anwalt, der Ihnen bei allen rechtlichen Fragen zur Seite steht.

Wer hat bei einer Verdachtskündigung ein Mitspracherecht?

Existiert ein Betriebsrat, hat dieser bei der Verdachtskündigung – wie bei jeder anderen Kündigung – ein Mitspracherecht. Bei dieser sogenannten Anhörung muss der Arbeitgeber den Verdacht so schildern, dass der Betriebsrat sich ohne weitere Nachforschungen ein eigenes Bild machen kann. Sowohl alle belastenden, als auch alle entlastenden Fakten sind zu benennen. Stimmt der Betriebsrat nicht zu, ist die Verdachtskündigung nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam.

Wie lange hat der Arbeitgeber Zeit die Verdachtskündigung auszusprechen?

Da es sich bei einer Verdachtskündigung meistens um eine außerordentliche Kündigung handelt, ist hier nach § 626 Abs. 2 BGB eine Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen einzuhalten. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber zwei Wochen Zeit hat, die Kündigung zu erklären, ab dem Moment, in dem er von allen relevanten Tatsachen erfährt, die zur Kündigung führen können. Die Frist beginnt dagegen nicht zu laufen, wenn lediglich eine Vermutung vorliegt. Es müssen konkrete objektive Tatsachen vorliegen. Innerhalb dieser zwei Wochen hat der Arbeitgeber Zeit, um zum einen den Arbeitnehmer, zum anderen den Betriebsrat anzuhören. Hält er diese Frist nicht ein, ist die Kündigung unwirksam. Kommt es allerdings aus dem Bereich des Arbeitnehmers zu Verzögerungen, können die zwei Wochen verlängert werden. Dies ist beispielsweise der Fall bei Krankheit oder dann, wenn der Arbeitnehmer einen Fachanwalt konsultieren möchte.

In der Erstberatung von KLUGO erhalten Sie direkt erste Antworten auf Ihre Rechtsfragen rund um das Thema Verdachtskündigung. Besteht über die Erstberatung hinaus Beratungsbedarf, können Sie den Anwalt im Anschluss für eine ausführliche Rechtsberatung im Arbeitsrecht beauftragen.

Ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet vor der Verdachtskündigung eine Abmahnung auszusprechen?

Die meisten dürften geschockt sein, wenn die Kündigung aus heiterem Himmel ausgesprochen wird. Ein Begriff, der im Zusammenhang mit Kündigungen oft kursiert, ist der der Abmahnung. Sowohl bei einer ordentlichen, als auch bei einer fristlosen außerordentlichen Kündigung, muss dem Arbeitnehmer eigentlich vorher die Möglichkeit gegeben werden, ein bestimmtes Fehlverhalten zu ändern. Ausnahmsweise ist eine Abmahnung bei einer fristlosen außerordentlichen Kündigung aber dann nicht notwendig, wenn es sich um eine wirklich schwerwiegende Störung des Vertrauensverhältnisses handelt (z.B. Diebstahl). Bei der Verdachtskündigung handelt es sich fast ausnahmslos um solch einen schwerwiegenden Verdachtsfall und damit um eine fristlose außerordentliche Kündigung. Außerdem hat eine Abmahnung den Zweck, den Mitarbeiter bei nachgewiesenem Fehlverhalten vor den Konsequenzen zu warnen. Bei einem bloßen Verdacht ist das aber gar nicht möglich. Demnach ist eine Abmahnung im Falle einer Verdachtskündigung nicht notwendig.

Ist die Verdachtskündigung tatsächlich der einzige Ausweg?

Diese Frage kann sich bei einer Verdachtskündigung einerseits der Arbeitnehmer, andererseits auch der Arbeitgeber stellen. Die Juristen stellen sich diese Frage ebenfalls und erörtern dies unter dem Begriff der Verhältnismäßigkeit. Dabei werfen sie unter anderem die Frage auf, ob es nicht ein milderes Mittel als die Kündigung gegeben hätte. Dies ist nicht der Fall, wenn die Kündigung nach einem besonders schweren Bruch des Vertrauensverhältnisses die einzige Option für den Arbeitgeber darstellt. Gibt es dagegen ein milderes Mittel (z.B. Versetzung), ist die Kündigung nicht der einzige Ausweg.

Einen weiteren Ausweg gibt es auch dann, wenn die Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers ausfällt. Bei dieser Interessensabwägung wird das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses abgewogen. Anhaltspunkte sind hier zum einen die Schwere des Pflichtverstoßes, der dadurch entstandene Schaden sowie die Dauer und der Verlauf des bisherigen Arbeitsverhältnisses.

Wurden Sie wegen des Verdachts einer Pflichtverletzung gekündigt und wollen nun wissen, ob diese Kündigung wirksam ist? Wollen Sie Kündigungsschutzklage einreichen? Nutzen Sie die telefonische Erstberatung von KLUGO. KLUGO hilft Ihnen und bei der Beantwortung Ihrer Fragen weiter. Beachten Sie jedoch hierbei, dass nach § 4 KSchG eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden muss. Sie sollten hier also schnell handeln und keine unnötige Zeit verlieren.

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