So gehen Sie gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz vor

STAND 12.10.2022 | LESEZEIT 9 MIN

In Deutschland darf niemand wegen seiner Person oder seiner Herkunft Nachteilen ausgesetzt sein – so zumindest die Gesetzeslage. In der Realität sieht es leider oft anders aus. Immer wieder sind Menschen von Diskriminierung am Arbeitsplatz betroffen. Welche Rechte Sie haben, wenn Sie unter einer Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz leiden, und wie Sie im Einzelfall am besten vorgehen, erklären wir Ihnen in diesem Beitrag.

• Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz soll Diskriminierungen am Arbeitsplatz entgegenwirken.
• Es wird zwischen mittelbarer und unmittelbarer Diskriminierung unterschieden.
• Bei einer Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz haben Arbeitgeber sowohl Unterlassungs- als auch Handlungspflichten.
• Betroffene Arbeitnehmer haben das Recht auf eine Entschädigungszahlung, wenn Sie eine ungerechte Behandlung am Arbeitsplatz erfahren.
• Unsere KLUGO Partner-Anwälte und Rechtsexperten können Ihnen bei Fragen und Problemen rund um Diskriminierung am Arbeitsplatz behilflich sein.

Was regelt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll Diskriminierung am Arbeitsplatz verhindern. In § 1 AGG wird konkretisiert:

„Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“

Betroffene Arbeitnehmer können Rechtsansprüche sowohl gegen ihren Arbeitgeber und Vorgesetzten als auch Kollegen geltend machen, wenn sie Verstößen gegen das AGG ausgesetzt sind. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, auch Antidiskriminierungsgesetz genannt, gilt für Arbeitnehmer und Auszubildende in der Privatwirtschaft sowie Stellenbewerber (§ 6 Abs. 1 AGG).

Was ist der Unterschied von mittelbarer und unmittelbarer Diskriminierung am Arbeitsplatz?

Bei der Diskriminierung am Arbeitsplatz wird zwischen mittelbarer und unmittelbarer Diskriminierung unterschieden.

Unter einer mittelbaren Diskriminierung versteht man die pauschale Diskriminierung einer ganzen Gruppe (vgl. § 3 Abs. 2 AGG). Möchte ein Arbeitgeber beispielsweise nur Männer einstellen und lehnt Frauen für einen bestimmten Job von vornherein ab, ist eine mittelbare Diskriminierung gegeben. Für eine mittelbare Diskriminierung muss nicht zwingend eine Diskriminierungsabsicht vorliegen.

Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine einzelne Person oder eine Personengruppe betroffen ist und diese gezielt ausgegrenzt werden. Weigert sich ein Arbeitgeber beispielsweise generell, Menschen einzustellen, die einer bestimmten Religion angehören, spricht man von einer unmittelbaren Diskriminierung.

Die mittelbare und unmittelbare Diskriminierung muss von Mobbing klar abgegrenzt werden. Mobbing unterscheidet sich von Diskriminierung am Arbeitsplatz in folgenden wesentlichen Punkten:

• Mobbing wird aktiv und dauerhaft durchgeführt.
• Ziel von Mobbing ist es, das Ansehen einer Person zu beschädigen und sie psychisch mürbe zu machen.
• Mobbing muss nicht vom Arbeitgeber oder Vorgesetzten ausgehen, sondern wird oft von Kollegen praktiziert.

Zu bedenken gilt auch, dass nicht immer eine Diskriminierung vorliegt, wenn eine bestimmte Personengruppe ausgeschlossen wird. Ist ein Ausschluss sachlich gerechtfertigt, fällt er nicht unter den Tatbestand der Diskriminierung. Entscheiden sich Institutionen der katholischen Kirche beispielsweise, nur Arbeitnehmer mit christlichem Glauben einzustellen, liegt keine Diskriminierung am Arbeitsplatz vor (vgl. § 9 Abs. 1 AGG).

Ungerechte Behandlung am Arbeitsplatz – wie kann ich mich wehren?

Arbeitgeber werden vom Gesetzgeber dazu verpflichtet, darauf zu achten, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz eingehalten wird. Dabei wird zwischen sogenannten Unterlassungs- und Handlungspflichten unterschieden.

Zu den Unterlassungspflichten zählt die Pflicht, alle Handlungen zu unterlassen, die den Tatbestand der Diskriminierung am Arbeitsplatz erfüllen. Stellenausschreibungen müssen also beispielsweise so formuliert sein, dass sie niemanden absichtlich oder unbeabsichtigt benachteiligen. Um sicherzugehen, dass keine unbeabsichtigte Benachteiligung vorliegt, sollten Arbeitgeber ihre Stellenausschreibungen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.

Im Rahmen der Handlungspflichten muss der Arbeitgeber dafür Sorge tragen, dass kein Mitarbeiter gegen das AGG verstößt. Ab einer bestimmten Betriebsgröße braucht es daher eine beauftragte Person oder Abteilung, die Beschwerden bei Verstößen gegen das AGG entgegennimmt. Wird ein Verstoß gemeldet, muss der Arbeitgeber sofort aktiv werden und die Mitarbeiter, die andere diskriminieren, zur Verantwortung ziehen. Dies kann durch eine Belehrung, eine Versetzung oder im schlimmsten Fall durch eine Kündigung geschehen.

So hilft Ihnen ein KLUGO Partner-Anwalt weiter

Betroffene von einer Diskriminierung am Arbeitsplatz sollten sich immer gegen die ungerechte Behandlung zur Wehr setzen. Es ist wichtig, dass Sie von vornherein schriftlich festhalten, wann Sie welchen Benachteiligungen durch wen ausgesetzt waren. Außerdem sollten Sie die jeweilige Person direkt ansprechen und versuchen, eine Lösung zu finden. Die Einschaltung des Betriebsrats und die Meldung der Diskriminierung an den Vorgesetzten ist ebenso wichtig.

Außerdem haben Sie das Recht, Schadenersatz (vgl. § 21 Abs. 3 AGG) geltend zu machen. Die genaue Höhe der jeweiligen Entschädigung wird nach Monatsgehältern berechnet. Wer beispielsweise allein wegen einer Diskriminierung einen Job nicht erhalten hat, hat Anspruch auf eine Entschädigung von mindestens drei Monatsgehältern. Wie hoch die Ansprüche auf Schadenersatz aber genau ausfallen, hängt vom Einzelfall ab.

Wenn Sie auf der Suche nach einem Fachanwalt für Arbeitsrecht sind oder Fragen zum Arbeitsrecht haben, können Sie jederzeit Kontakt zu uns aufnehmen und einen Termin für ein unverbindliches Erstgespräch bei einem unserer KLUGO Partner-Anwälte und Rechtsexperten vereinbaren.