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Kopftuch am Arbeitsplatz

Kopftuch am Arbeitsplatz: Ein zu großes religiöses Zeichen?

Wann dürfen Frauen als Zeichen ihrer Religiosität ein Kopftuch am Arbeitsplatz tragen und wann nicht? Mit dieser Frage beschäftigen sich Gerichte immer wieder. Nun haben sich gleich zwei deutsche Gerichte mit der Bitte um eine Vorentscheidung an den Europäischen Gerichtshof (EuGH) gewendet.

Kopftuchverbot am Arbeitsplatz in erster Instanz diskriminierend

Konkret geht es um eine Verkäuferin und einer Erzieherin (EuGH Az.C-804/18), die von ihren jeweiligen Arbeitgebern dazu aufgefordert wurden, ihr Kopftuch am Arbeitsplatz nicht zu tragen.

Die Verkäuferin machte ihr Recht auf Beschäftigung mit dem Kopftuch als religiöses Zeichen sowie Annahmeverzugslohn geltend. Sowohl das Arbeitsgericht Nürnberg (Urt. v. 28.3.2017, Az. 8 Ca 6967/14), als auch das Landesarbeitsgericht Nürnberg (Urt. v. 27.3.2018, Az. 7 Sa 304/17) gaben ihr Recht. Sie sahen in dem Kopftuchverbot am Arbeitsplatz eine mittelbare und unzulässige Diskriminierung aufgrund der Religion gem. § 3 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Der Arbeitgeber legte Berufung ein und berief sich im Revisionsverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) auf seine unternehmerische Betätigungsfreiheit und den Wunsch betrieblicher Neutralität.

Der Erzieherin einer Hamburger Kindertagesstätte wurde per Dienstanweisung das Tragen sichtbarer religiöser Zeichen während der Arbeit untersagt. Als sie dennoch mit dem Kopftuch am Arbeitsplatz erschien, wurde sie abgemahnt, wogegen auch sie Klage einreichte.

Beide mit den Fällen betraute Gerichte baten den EuGH nun um Vorabentscheidung. In beiden Fällen geht es im Kern um die Frage, ob die in gewünschte betriebliche Neutralität sowie die in der Union geschützte unternehmerische Betätigungsfreiheit mit der verfassungsrechtlich geschützten Religionsfreiheit vereinbar sind.

Wann ist das Kopftuch eine Störung im Arbeitsleben?

Grundsätzlich ist die Glaubens- und Religionsfreiheit als unverletzliches Grundrecht im deutschen Grundgesetz verankert (Art. 4 Abs. 1 GG). Das GG gewährleistet außerdem die ungestörte Religionsausübung (Art. 4 Abs. 2 GG). Zudem verbietet das AGG Diskriminierungen wegen der Religion (§ 1 AGG).

Inwieweit aber sichtbare religiöse Zeichen, wie das Kopftuch am Arbeitsplatz, getragen werden dürfen und die Religionsausübung in das Arbeitsleben hineinragen darf, ist eine speziellere Fragestellung. Das viel diskutierte pauschale Kopftuchverbot für Lehrkräfte wurde in einer grundlegenden Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) als verfassungswidrig eingestuft (Beschl. v. 27.1.2015 – 1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10).

Seither gilt, dass ein solches Verbot nur möglich ist, wenn es zu einer hinreichend konkreten Gefährdung oder Störung des Schulfriedens bzw. der staatlichen Neutralität komme. Das gilt auch für Privatunternehmen.

In den beiden aktuellen Fällen müssten die Arbeitgeber demgemäß nachweisen, dass das Tragen des Kopftuches am Arbeitsplatz eine Störung darstellen würde, was in den beiden Tätigkeitsfeldern schwierig werden könnte. Weiterhin bestehen bliebe die Forderung nach der unternehmerischen Betätigungsfreiheit, die auch eine unternehmensinterne Neutralitätspolitik beinhalten könnte. Fraglich ist, obdiese über der Religionsfreiheit steht?

EuGH-Gutachten: Kein generelles Kopftuchverbot am Arbeitsplatz

Mit diesen Fragen beschäftigt sich nun der EuGH. In seinen Schlussanträgen hat Generalanwalt Athanasios Rantos eine eindeutige Tendenz sehen lassen. Solche Schlussanträge sind für die EuGH-Richter nicht bindend. Jedoch ist diese Art Gutachten, in dem der Generalanwalt Vorschläge zur Auslegung der rechtlichen Grundlagen macht, oftmals die Entscheidungsgrundlage für das spätere Urteil.

Rantos sagt in seinem Schlussantrag, dass ein Verbot von politischen, weltanschaulichen oder religiösen Zeichen am Arbeitsplatz, wie es das Kopftuches eines ist, nicht per se diskriminierend sein muss. Es ist mit dem Wunsch der betrieblichen Neutralität vereinbar, wenn kleine religiöse Zeichen getragen werden. Große Zeichen könnten aber verboten werden, wenn eine hinreichend konkrete Gefahr eines wirtschaftlichen Nachteils des Unternehmens vorliegen würde. Was „klein“ ist und was „groß“, müssen die nationalen Gerichte mit Rücksicht auf ihre Gesetzgebung im Einzelfall entscheiden.

Folgt der EuGH den Ausführungen des Generalanwaltes, könnte ein Konflikt zwischen dem Europarecht und dem deutschen Verfassungsrecht vermieden werden. Es läge immer noch in der Hand der einzelnen EU-Länder, wie sie „kleine“ und „große“ Zeichen definieren und wie sie das EU-Urteil ins Verhältnis zum deutschen Arbeitsrecht setzen. Das Urteil wird in einigen Wochen erwartet.

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