Ordentliche Kündigung: So kündigst du einen Arbeitnehmer

Die ordentliche Kündigung ist im Arbeitsrecht die häufigste Kündigungsart. Als Arbeitgeber musst du hier unter Umständen das Kündigungsschutzgesetz berücksichtigen und die damit verbundenen Regelungen.

Das Wichtigste in Kürze

  • Die ordentliche Kündigung erfordert grundsätzlich keinen Kündigungsgrund. Eine Ausnahme gilt dort, wo das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt.
  • Zur Rechtswirksamkeit muss die ordentliche Kündigung schriftlich erklärt werden und dem Arbeitnehmer wirksam zugegangen sein.
  • Anerkannte Gründe für eine ordentliche Kündigung nach Kündigungsschutzgesetz sind entweder personenbedingt, betriebsbedingt oder verhaltensbedingt.
  • Mit einem Abfindungsangebot lässt sich für den Arbeitgeber das Risiko einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht umgehen.
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Manchmal soll es einfach nicht sein. Wir klären rechtliche Grundlagen mit und unterstützen dich beim Aufsetzen von rechtssicheren, individuell angepassten Kündigungsschreiben für ordentliche und außerordentliche Kündigungen.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Durch die ordentliche Kündigung wird das bisher bestehende Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer beendet. Sie erfordert zunächst keine Begründung durch den Arbeitgeber.

Dies ändert sich aber nach dem Willen des Gesetzgebers dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz (kurz: KSchG) zur Anwendung kommt.

Das Kündigungsschutzgesetz schützt den Arbeitnehmer vor der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber. Es gilt nach § 1 Abs. (1) und § 23 Abs. (1) Satz (2) KSchG für alle Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate ohne Unterbrechung in einem Betrieb, der nicht als Kleinbetrieb gilt, tätig sind.

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, dann muss dies durch den Arbeitgeber umfassend berücksichtigt werden. Das bedeutet für dich: Die jeweiligen Fristen sowie die sogenannte Sozialauswahl sind zu berücksichtigen. Ebenfalls wichtig ist bei der ordentlichen Kündigung unter Berücksichtigung des Kündigungsschutzgesetzes die Verwendung von legitimen Kündigungsgründen.

Welche Fristen gelten für eine ordentliche Kündigung?

Wenn du als Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aussprechen möchtest, musst du für die Rechtmäßigkeit der Kündigung die einschlägigen Fristen berücksichtigen. Diese ergeben sich regelmäßig aus dem Arbeitsvertrag, den du mit dem Arbeitnehmer geschlossen hast. Ist im Arbeitsvertrag keine entsprechende Regelung vorgesehen, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist, die sich aus § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (kurz: BGB) ergibt.

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Das kollektive Arbeitsrecht in Form des Tarifvertrages kann ebenfalls Regelungen rund um die Kündigungsfrist vorsehen. Sind diese für den Arbeitnehmer günstiger als die einzelvertraglichen oder gesetzlichen Regelungen, dann hat der Tarifvertrag stets Vorrang.

Die Kündigungsfristen für die ordentliche Kündigung hängen maßgeblich von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Hier gilt die Faustregel: Je länger das Arbeitsverhältnis besteht, desto länger ist die gesetzliche Kündigungsfrist:

  • 0 bis 6 Monate (Probezeit): 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag
  • 7 Monate bis 2 Jahre: 4 Wochen zum 15. oder bis zum Ende des Kalendermonats
  • 2 Jahre: 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
  • 5 Jahre: 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
  • 8 Jahre: 3 Monate zum Ende des Kalendermonats
  • 10 Jahre: 4 Monate zum Ende des Kalendermonats
  • 12 Jahre: 5 Monate zum Ende des Kalendermonats
  • 15 Jahre: 6 Monate zum Ende des Kalendermonats
  • 20 Jahre: 7 Monate zum Ende des Kalendermonats.

Wichtig zu wissen: Als Arbeitgeber steht es dir frei, einem Arbeitnehmer während der Probezeit mit der kurzen Kündigungsfrist ordentlich zu kündigen. Allerdings muss dies auch im Arbeitsvertrag formuliert werden: Fehlt eine Regelung, die für die Probezeit eine kurze Kündigungsfrist vorsieht, geht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (kurz: BAG) davon aus, dass bereits während der Probezeit die längere Kündigungsfrist gilt.

Die Fristberechnung birgt einige Fallen und ist nicht immer einfach durchzuführen. Gerade bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten sind die Kündigungsfristen aber regelmäßig von entscheidender Bedeutung. Hier bist du gut beraten, wenn du auf die Erfahrung eines Rechtsanwaltes zurückgreifen kannst. Dieser kann dir nicht nur bei der Berechnung der richtigen Kündigungsfrist helfen, sondern auch bei allen anderen Fragen rund um die ordentliche Kündigung.

Welche Kündigungsgründe sind für eine ordentliche Kündigung zulässig?

Kommt das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung, muss eine ordentliche Kündigung einen legitimen Kündigungsgrund enthalten.

Hier unterscheidet der Gesetzgeber zwischen drei Arten an Kündigungsgründen:

  • personenbedingte Kündigung
  • verhaltensbedingte Kündigung
  • betriebsbedingte Kündigung

Jeder Kündigungsgrund ist durch bestimmte Merkmale gekennzeichnet. Die richtige Zuordnung ist entscheidend, wenn es um die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung geht: Dem Arbeitnehmer steht sonst der Weg vor das Arbeitsgericht offen, um mit der Kündigungsschutzklage gegen die rechtswidrige Kündigung vorzugehen.

Ordentliche Kündigungen sind regelmäßig Gegenstand von arbeitsrechtlichen Gerichtsverfahren. Insbesondere bei der Begründung einer ordentlichen Kündigung werden auf Arbeitgeberseite oft Fehler gemacht: Hier empfehlen wir dir die Prüfung der Kündigung durch einen Experten.

Wann kann man einen Arbeitnehmer ordentlich kündigen?

Gesetzlich gibt es drei legitime Kündigungsgründe im Rahmen einer ordentlichen Kündigung. Mindestens einer davon muss erfüllt sein, um eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn das Kündigungsschutzgesetz einschlägig ist.

Besondere Brisanz hat in diesem Zusammenhang die betriebsbedingte Kündigung. Sie erfolgt immer dann, wenn eine weitere Beschäftigung für den Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Umstände nicht mehr möglich ist. Häufig ist dies dann der Fall, wenn der Betrieb umstrukturiert wird oder auch bei einer Insolvenz oder Geschäftsaufgabe. Die ordentliche betriebsbedingte Kündigung kann nur dann rechtswirksam ausgesprochen werden, wenn

  • die Kündigung erforderlich ist
  • die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer fehlt
  • die Sozialauswahl fehlerfrei durchgeführt wurde.

Problematisch ist oft die fehlerfreie Durchführung der Sozialauswahl. Hierbei ist unter anderem entscheidend die Dauer der Betriebszugehörigkeit, aber auch die Anzahl der unterhaltsberechtigten Kinder sowie der Grad einer vorliegenden Behinderung.

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Durch die Sozialauswahl werden ältere Arbeitnehmer bevorzugt, die verheiratet sind und unterhaltsberechtigte Kinder versorgen müssen.

Fast immer wird ein Arbeitnehmer gegen eine betriebsbedingte Kündigung rechtliche Schritte einleiten – als Arbeitgeber solltest du dir also bewusst sein, dass die Rechtswirksamkeit der ordentlichen Kündigung möglicherweise auch gerichtlich überprüft wird. Umso wichtiger ist es daher, dass die von dir ausgesprochene ordentliche Kündigung "Hand und Fuß" hat, sprich: einer gerichtlichen Überprüfung im Rahmen der Kündigungsschutzklage standhält.

Juristisch lässt sich das Risiko einer unrechtmäßigen Kündigung abfangen, indem dich ein erfahrener Rechtsanwalt bei dem Kündigungsvorgang begleitet – und zwar insbesondere bei der Formulierung und der Begründung der ordentlichen Kündigung. Nur so lässt sich vermeiden, dass aufgrund von Fehlern die **Kündigung unwirksam **wird und du die damit verbundenen Folgen für dein Unternehmen trägst.

Wie kündigt man eine ordentliche Kündigung an?

Die ordentliche Kündigung hat grundsätzlich schriftlich zu erfolgen. Das ergibt sich aus § 623 BGB. Dafür reicht es nicht aus, dass du die Kündigung per Mail verschickst oder mündlich aussprichst: Die Schriftform ist absolut zwingend und wirkt sich unmittelbar auf die Wirksamkeit der Kündigung aus. Ebenfalls notwendig ist es, dass du die ordentliche Kündigung eigenhändig unterschreibst und dass das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer wirksam zugeht.

Wirksam zugegangen ist das Kündigungsschreiben nach § 130 Abs. (1) Satz (1) BGB regelmäßig dann, wenn es in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen wurde.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass eine Kündigung, die nicht die gesetzlich geforderte Schriftform einhält, als nichtig zu erachten ist. Sie ist praktisch von Anfang an unrechtmäßig und entfaltet so auch keine rechtlichen Wirkungen.

Wann sollte einem Arbeitnehmer eine Abfindung angeboten werden?

Die Abfindung ist die finanzielle Entschädigung des Arbeitgebers, die der Arbeitnehmer einmalig erhält und direkt mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbunden ist. Grundsätzlich gibt es für die Abfindung keinen Rechtsanspruch.

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Ob du einem gekündigten Arbeitnehmer eine Abfindung zahlen möchtest, liegt zunächst in deinem Ermessen. Nur in Ausnahmefällen gibt es einen Rechtsanspruch auf die Zahlung einer Abfindung.

Ein Rechtsanspruch auf die Zahlung einer Abfindung kann sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, aber auch aus dem Tarifvertrag oder aus dem betrieblichen Sozialplan. In der Regel bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung an, um anstelle einer Kündigung den sicheren Weg über einen Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag gehen zu können. Dieser reduziert für den Arbeitgeber das Risiko, das mit einer potenziellen Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers einhergeht.

Der Ausgang einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht ist für den Arbeitgeber oft schwer einzuschätzen. Mit Zahlung einer freiwilligen Abfindung und dem damit verbundenen Aufhebungsvertrag willigt der Arbeitnehmer in die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein und schließt somit eine arbeitsrechtliche Klage in Bezug auf die ordentliche Kündigung aus.

Die Höhe der Abfindung ist das Ergebnis der Verhandlung zwischen dir und dem gekündigten Arbeitgeber. Allerdings folgt auch die Berechnung der Abfindungshöhe bestimmten Regeln. Dabei beträgt die Regelabfindung zwischen 0,5 und 1,0 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr.

Weitere Faktoren, die sich auf die Abfindungshöhe auswirken, sind Unterhaltspflichten des gekündigten Arbeitnehmers sowie das Alter und die generellen Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

Gerade bei der außergerichtlichen Verhandlung über die Abfindungshöhe macht es Sinn, einen Experten für Arbeitsrecht zu den Gesprächen hinzuzuziehen. Dies gilt vor allem dann, wenn du das Kündigungsinteresse unbedingt durchsetzen möchtest, die Abfindungshöhe aber nicht unnötig in die Höhe schrauben willst. Für ein faires, aber dennoch überzeugendes Abfindungsangebot ist ein Rechtsanwalt der richtige Ansprechpartner. Er kann aufgrund seiner Erfahrung wertvollen Input liefern und auch an den Verhandlungen als fachliche Unterstützung teilnehmen.