Offene Stellen sollten natürlich stets durch die am besten geeignetsten Bewerber besetzt werden. Doch diese Bewerber müssen nicht zwangsläufig neu in das Unternehmen kommen. Manchmal ist es vorteilhaft, offene Positionen mit internen Bewerbern zu füllen und so langwierige On-Boardings und Einarbeitungszeiten zu vermeiden. Doch wer eine interne Stellenausschreibung schalten will, sollte einige Regeln beachten, damit die interne Stellenbesetzung auch arbeitsrechtlich unbedenklich erfolgt.
Grundsätzlich steht es privaten Unternehmen frei, ob sie intern oder extern nach geeigneten Bewerbern für eine zu besetzende Position suchen. Der Pool potenzieller Bewerber ist bei externen Stellenausschreibungen natürlich am größten. Oft geht es Unternehmen aber nicht nur darum, die größtmögliche Auswahl an Bewerbern zu haben, sondern speziell die Bewerber zu erreichen, deren Leistungsvermögen bereits bekannt ist und die bereits mit den Unternehmensstrukturen und Arbeitsabläufen vertraut sind. Interne Stellenausschreibungen erlauben Unternehmen genau das, sodass diese vielerorts präferiert genutzt werden.
In Unternehmen, in denen ein Betriebsrat, also eine betriebliche Mitbestimmung existiert, kann dieser darauf bestehen, freie Stellen zunächst intern für Bewerbungen ausschreiben zu lassen, um Aufstiegschancen innerhalb des Unternehmens bieten zu können. Die rechtliche Grundlage ist hierbei § 93 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dies bedeutet nicht zwangsläufig, dass auch ein interner Bewerber den Zuschlag für die freie Position erhalten muss. Der Arbeitgeber ist jedoch zumindest verpflichtet, zunächst eine interne Stellenausschreibung zu platzieren. Sowohl bei der Suche über externe als auch interne Bewerbungen bedarf es laut § 95 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Erst wenn die Mitglieder des Betriebsrats der Bewerberauswahl zugestimmt haben, darf der Bewerber auch tatsächlich eingestellt werden.
Der Betriebsrat hat weiterhin das Recht, gegen unterlassene interne oder externe Bewerbungen vorzugehen. Hat die Betriebsführung es wissentlich oder unwissentlich versäumt oder vermieden, eine vakante Position zu besetzen, kann der Betriebsrat eine Besetzung, ob intern oder extern, einfordern. Auch wenn der Betriebsrat feststellt, dass eine Ausschreibung nicht gesetzeskonform war, weil zum Beispiel bei der Bewerberauswahl altersdiskriminierende Bevorzugungen stattfanden, kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern. Es muss in der Folge eine neue Ausschreibung erfolgen.
Auch wenn sich ein Unternehmen entscheidet, eine freie Stelle sowohl intern als auch extern auszuschreiben, muss unbedingt beachtet werden, dass beide Ausschreibungen dieselben Anforderungen nennen. Sind die Anforderungen an externe Bewerber nämlich deutlich strenger formuliert als die an interne, entsteht der berechtigte Eindruck, dass interne Bewerber bevorzugt behandelt werden. Bevorzugungen gilt es bei Ausschreibungen jeder Art generell zu vermeiden. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hält dies in § 1 fest, indem es sagt, dass Benachteiligungen aufgrund von Rasse, Ethnie, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Orientierung zu verhindern sind.
Es gibt keine genau definierten Vorschriften, wie interne Stellenausschreibungen vom Arbeitgeber zu gestalten sind. Es sollte beim Erstellen und Veröffentlichen jedoch bestimmte Punkte berücksichtigt werden.
Bei der internen Stellenausschreibung ist vor allem darauf zu achten, dass:
In der Regel genügt ein Ausschreibungszeitraum von zwei Wochen. Laut Bundesarbeitsgericht (BAG) obliegt es den Arbeitnehmern bei Interesse am innerbetrieblichen Stellenmarkt während den Abwesenheitszeiten eine Kenntnisnahmemöglichkeit zu organisieren.
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