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LAG Köln-Urteil zum Verfall von Urlaubstagen

Der Erholungsurlaub ist eine Form des gesetzlich geregelten Urlaubsanspruchs und soll dem Arbeitnehmer eine Auszeit vom Arbeitsalltag bieten. Ein automatischer Verfall des Urlaubsanspruchs ohne vorherige Ankündigung ist nach Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs nicht zulässig. In einem aktuellen Urteil folgte das Landesarbeitsgericht Köln dieser Auffassung.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch: Aktuelles Urteil aus Köln (Az. 4 Sa 242/18)

In richtlinienkonformer Auslegung entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln, dass Urlaub nur dann verfällt, wenn der Arbeitnehmer zuvor vom Arbeitgeber auf den drohenden Verfall der Urlaubstage hingewiesen wurde. Auch Resturlaub verfällt folglich nicht mehr automatisch. Dabei orientierte sich das LAG an § 7 Bundesurlaubsgesetz und dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs, wonach die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern nur nach der arbeitgeberseitigen Aufforderung, den Urlaub zu nehmen, verfallen können. Der Arbeitnehmer muss also in Kenntnis gesetzt werden, dass der Anspruch auf Urlaub mit Ablauf des Urlaubsjahrs erlischt. Grundsäztlich sollten die Urlaubstage eines Kalenderjahres bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden.

Arbeitszeitverkürzung statt Jahresurlaub: Klage auf Ausgleich

Seit 2002 war der Kläger des zugrundeliegenden Falls bei einer Apotheke als Fahrer für Medikamentenauslieferungen angestellt. Seine Arbeitszeit betrug 30 Stunden pro Woche. Im Arbeitsvertrag wurde vereinbart, dass der Jahresurlaub in Form einer wöchentlichen Arbeitszeitverkürzung von 2,5 Stunden gewährt werde.

Nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2017 klagte der Angestellte auf Abgeltung seiner gesetzlichen Urlaubsansprüche für die Jahre 2014 bis 2017. Sein Arbeitgeber habe ihm während des Arbeitsverhältnisses gesetzeswidrig keinen Urlaub gewährt, so der Kläger. Die wöchentliche Arbeitszeitverkürzung widerspreche dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Der Erholungszweck des gesetzlich zu gewährenden Urlaubs sei damit nicht erfüllt. Der Arbeitgeber argumentierte hingegen, dass die zuvor genannten Vereinbarungen einvernehmlich getroffen wurden. Außerdem sei der Urlaubsanspruch verfallen, da der Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt habe.

Unwirksame Regelungen und fortbestehender Anspruch auf Urlaub

In erster Instanz gab das Arbeitsgericht Aachen der Klage statt. Begründet wurde diese Entscheidung damit, dass die wöchentliche Arbeitszeitverkürzung keinen Erholungsurlaub im Sinne des BUrlGs darstelle. Urlaub könne nicht stundenweise berechnet, sondern ausschließlich in Tagen (§ 3 BUrlG) und zusammenhängend gewährt werden (§ 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG). Damit kann eine Arbeitszeitverkürzung keinen Urlaub ersetzen.

Das LAG Köln hielt außerdem fest, dass ein Verfall des Urlaubs nur eintreten kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig und ausdrücklich darauf hinweist, dass die noch übrigen gesetzlichen Urlaubstage mit Ablauf des Übertragungszeitraums erlöschen. Diese Initiativlast des Arbeitgebers bezieht sich auch auf vorangegangene Kalenderjahre, in der kein entsprechender Hinweis erfolgte. Da der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht im vorliegenden Fall nicht nachgekommen war, seien die Urlaubsansprüche des Klägers auch nicht verfallen, so das Urteil.

Hinweispflicht bezüglich des Verfalls von Urlaubstagen:

  • Festsetzung eines konkreten Urlaubsanspruchs innerhalb eines Jahres
  • Mitteilung an den Arbeitnehmer zwecks rechtzeitiger Beantragung
  • Information über Konsequenzen bei Nichtbeantragung durch den Arbeitnehmer
  • Allgemeine Merkblätter und Kollektivvereinbarungen nicht ausreichend

Kommt der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nach, verfällt der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers mit Ablauf des Jahres bzw. Übertragungszeitraums nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG. Ist dies nicht der Fall, addiert sich der verbleibende Urlaub zu dem Urlaubsanspruch des Folgejahres hinzu. Haben Sie Fragen diesbezüglich, stehen wir Ihnen im Rahmen einer kostenlosen Erstberatung gerne mit unserem juristischen Fachwissen zur Verfügung.