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Verjährung von Urlaubsanspruch: Der EuGH muss entscheiden

Wie viel Urlaubstage stehen Arbeitnehmern zu? Gibt es eine Frist, bis zu der die Urlaubstage genommen werden müssen? Und gibt es beim Urlaubsanspruch eine Verfallsfrist? Immer wieder gibt es Streitigkeiten über nicht genommene oder verfallene Urlaubstage. Eine aktuelle gerichtliche Auseinandersetzung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist nun ausschlaggebend dafür, dass der Europäische Gerichtshof (EuGH) entscheiden muss, ob eine Verjährung des Urlaubsanspruches mit europäischem Recht vereinbar ist.

Was passiert mit nicht genommenen Urlaub?

Anlass für diesen Klärungsbedarf ist der folgende Fall: Eine Steuerfachangestellte arbeitete von 1996 bis 2017 in einer Kanzlei. Weil das Arbeitsaufkommen im Jahr 2011 und den vorherigen Jahren so hoch war, konnte sie die ihr zustehenden 24 Tage Jahresurlaub nicht nehmen. Bereits im März 2012 bescheinigte ihr Arbeitgeber schriftlich, dass aus diesem Grund ihr „Resturlaubsanspruch von 76 Tagen aus dem Kalenderjahr 2011 sowie den Vorjahren" nicht verfallen sei.

Zwischen 2012 und 2017 gewährte der Arbeitnehmer der Angestellten insgesamt 95 Urlaubstage. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlte der Arbeitgeber eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 3.201,38 Euro brutto für alle Urlaubstage im Jahr 2017, die nicht geltend gemacht wurden.

2018 erhob die ehemalige Angestellte schließlich Klage und forderte die Abgeltung von weiteren 101 Urlaubstagen aus der gesamten Zeit ihres Arbeitsverhältnisses. Der beklagte ehemalige Arbeitnehmer argumentiert im Prozessverlauf, dass für den restlichen Urlaubsanspruch die Verjährung gilt.

Europäische Rechtsprechung sieht keine Frist vor

Tatsächlich beträgt die regelmäßige Verjährungsfrist laut § 195 BGB drei Jahre und – so argumentiert die beklagte Seite – lief diese Frist bereits vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. In erster Instanz wurden der ehemaligen Angestellten auch tatsächlich lediglich drei Urlaubstage aus dem Jahr 2017 zugesprochen (ArbG Solingen, Urt. v. 19.02.2019, Az.: 3 Ca 155/18). Hingegen entschied das LAG Düsseldorf in zweiter Instanz, dass eine Verjährung des Urlaubsanspruches gemäß §7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) erst dann eintreten kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ganz konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, und ihn auf die drohende Konsequenz, den Verfall des Urlaubsanspruches, ausdrücklich hingewiesen hat (LAG Düsseldorf, Urt. v. 21.02.2020, Az.: 10 Sa 180/19).

Dieses revidierende Urteil fußt auf der europäischen Rechtsauslegung: 2018 fällte der EuGH ein wegweisendes Urteil (Urt. v. 06.11.2018, Az. C-684/16), dass das deutsche Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinen folgenden Urteilen als Leitlinie nutzte.

Demnach gilt: Kommt der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht nach, weist er also Arbeitnehmer nicht darauf hin, dass noch Urlaubstage eines Kalenderjahres offen sind, dann kann auch keine Verjährung des Urlaubsanspruches vorliegen. In diesem Fall hat der Beklagte der Mitarbeiterin sogar schriftlich bestätigt, dass die Urlaubstage nicht verfallen sind. Der Beklagte wurde zur Abgeltung von 76 Urlaubstagen aus den Jahren 2013 bis 2016 verpflichtet.

Kann der Urlaubsanspruch verjähren?

Das BAG hat bestätigt, dass in diesem Fall tatsächlich kein Verfall des Urlaubsanspruches vorliegt, da der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit nicht nachgekommen ist. Mit einer wichtigen Frage wendet sich das BAG nun aber an den EUGH: Ist die Anwendung des § 194 Abs. 1 iVm § 195 BGB mit dem europäischen Recht vereinbar?

Kommt der EuGH zum Schluss, dass dies möglich ist, hätte das wiederum Einfluss auf die zukünftige Rechtsprechung. Kommen Arbeitgeber ihrer Mitwirkungsobliegenheit nicht nach, könnten sie weiterhin gemäß deutscher Gesetzgebung auf die Verjährung des Urlaubsanspruches bestehen. Sind die Gesetzgebungen nicht miteinander vereinbar, müssen Unternehmen noch stärker auf ihre Mitwirkung achten müssen. Die Beantwortung zu dieser Frage wird gespannt erwartet, denn sie kann große Auswirkungen auf die Abläufe in Personalabteilungen haben.

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