Kündigung während Krankheit – Wann darf der Arbeitgeber sie aussprechen?

STAND 11.12.2023 | LESEZEIT 6 MIN

Man sollte meinen, dass man während einer Krankheit automatisch vor einer Kündigung geschützt ist. Doch das sieht in der Realität anders aus. Ob der Arbeitgeber die Kündigung während einer Krankheit am Ende aber wirklich durchsetzen kann, steht auf einem anderen Blatt. Welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit sie rechtens ist, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Das Wichtigste in Kürze

• Ein Arbeitnehmer ist nicht allein aufgrund einer Krankheit vor einer ordentlichen oder auch außerordentlichen Kündigung geschützt.
• Bei einer rechtlich zulässigen Kündigung während einer Krankheit unterscheidet man wie sonst auch drei Formen: personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigung.
• Der gesetzliche Kündigungsschutz ist nur dann gewährleistet, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt.
• Arbeitnehmer können Anspruch auf Lohnfortzahlung oder Abfindung haben.
• Im Falle einer Kündigung trotz Krankheit muss sich der Arbeitnehmer innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsamt arbeitssuchend melden.
• Eine Kündigung ist wirksam, wenn Sie nicht innerhalb von drei Wochen nach Kündigungserhalt Kündigungsschutzklage erheben. Über die telefonische Erstberatung von KLUGO können Sie einfach, schnell und unkompliziert Kontakt mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht aufnehmen, um erste Fragen zu stellen.

Unter welchen Bedingungen ist eine Kündigung während Krankheit unzulässig?

Für einen Arbeitgeber wird es schwierig, eine Kündigung durchzusetzen, wenn für den Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt. Das ist dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate ohne Unterbrechung besteht und 10 Mitarbeiter in Vollzeit im Betrieb tätig sind. Hierbei handelt es sich um Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.12.2003 aufgenommen worden sind, davor reichte eine Anzahl von 5 Mitarbeitern. Diese Regeln gelten auch dann, wenn der gekündigte Arbeitnehmer krankgeschrieben ist. Sind alle Kriterien des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt, kann der Arbeitnehmer mitunter Anspruch auf eine Abfindung haben.

Eine Abfindung bei Kündigung während Krankheit ist darüber hinaus möglich, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Einigung treffen, und der Arbeitnehmer im gleichen Zuge von einer Kündigungsschutzklage Abstand nimmt.

Für eine Abfindung gibt es keinen allgemeingültigen Abfindungsanspruch, vielmehr muss im Einzelfall geprüft werden, ob ein solcher Anspruch besteht. Anhand eines Abfindungsrechners können Sie kostenlos prüfen, ob Ihnen eine Abfindung zusteht und wenn ja, in welcher Höhe diese ausfallen wird.

Liegen diese Gründe vor, ist eine Kündigung während Krankschreibung legitim

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung ist eine Form der Kündigung, bei der die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Person des Arbeitnehmers liegen. Hier handelt es sich um Umstände, die mit der Person selbst zusammenhängen und ihre Leistungsfähigkeit oder Eignung für den Arbeitsplatz beeinträchtigen.

Typische Gründe für eine personenbedingte Kündigung:

• Langfristige Krankheit oder dauerhafte Arbeitsunfähigkeit. In diesem Fall spricht man auch von einer krankheitsbedingten Kündigung.
• Ein Arbeitnehmer ist aufgrund von Krankheit über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig und es besteht keine Aussicht auf Genesung – eine sogenannte Negativprognose.
• Schlechte Leistung oder mangelnde Qualifikation. Hier kann ein Arbeitnehmer trotz angemessener Unterstützung und Schulungen seine vertraglichen Pflichten nicht erfüllen oder er verfügt nicht über die erforderlichen Qualifikationen.
• Unzuverlässigkeit oder häufige Fehlzeiten. Wenn ein Arbeitnehmer wiederholt unpünktlich ist, unentschuldigt fehlt oder anderweitig seine vertraglichen Pflichten vernachlässigt.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine Form der Kündigung, bei der die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Verhalten und/oder den Handlungen des Arbeitnehmers liegen.

Typische Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung:

• Pflichtverletzungen: Ein Arbeitnehmer verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten wiederholt oder schwerwiegend. Beispiele hierfür sind Diebstahl am Arbeitsplatz, Arbeitszeitbetrug oder grobe Beleidigungen gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten.
• Unentschuldigtes Fehlen: Dieser Grund liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer wiederholt unentschuldigt dem Arbeitsplatz fernbleibt.
• Störung des Betriebsfriedens: Durch sein Verhalten stört er den Betriebsfrieden nachhaltig, wie durch Mobbing oder wiederholte Konflikte mit Kollegen oder Vorgesetzten.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Form der Kündigung, bei der die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in betrieblichen Erfordernissen liegen. Hier gilt es zu beachten, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Anders als bei einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung, bezieht sich eine betriebsbedingte Kündigung auf wirtschaftliche, technische oder organisatorische Gründe, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen.

Typische Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung:

• Betriebliche Umstrukturierungen: Ein Unternehmen ändert seine Organisationsstruktur, schließt Standorte oder stellt Produktionsprozesse um. Diese Veränderungen können zu einem Personalüberhang führen und betriebsbedingte Kündigungen erforderlich machen.
• Auftragsmangel: Wenn ein Unternehmen einen erheblichen Auftragsrückgang hat und keine Aussicht auf Besserung besteht.
• Insolvenz: Ein Unternehmen ist zahlungsunfähig und meldet Insolvenz an.

Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen bestimmte rechtliche Voraussetzungen erfüllt sein. Dazu zählen eine korrekte Sozialauswahl (Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter) oder das Angebot von zumutbaren Alternativen (z. B. Versetzung). Sollten Sie unsicher sein, ob bei Ihnen eine solche Kündigung zutrifft, kann Ihnen eine professionelle Rechtsberatung schnell und kompetent Klärung verschaffen.

Sonderfall – Kündigung während Krankheit im Kleinbetrieb

Ein Sonderfall tritt ein, wenn es sich um einen Kleinbetrieb handelt, d. h. der Arbeitgeber beschäftigt weniger als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit. Hier unterliegt der gekündigte Arbeitnehmer keinem Kündigungsschutz, und es bedarf weder einer Angabe von Gründen noch einer sozialen Rechtfertigung. Die Darlegungs- und Beweislast liegt ausschließlich beim Arbeitnehmer.

Damit eine Kündigung während Krankheit in einem Kleinbetrieb wirksam ist, darf sie keine Formfehler enthalten, nicht sittenwidrig sein oder gegen Treu und Glauben verstoßen. Ansonsten reicht jeder einleuchtende Kündigungsgrund aus.

Wenn Sie von einer Kündigung trotz Krankheit betroffen sind

Wenn Sie von einer Kündigung trotz Krankheit betroffen sind, sind Sie als Arbeitnehmer nicht allein aufgrund einer Erkrankung vor einer Kündigung geschützt. Bei einer sogenannten Anlasskündigung erfolgt die Kündigung unmittelbar nach der Krankmeldung. Hier wurde Ihr Arbeitgeber bei seiner Entscheidung, Ihnen die Kündigung gerade jetzt auszusprechen, durch Ihre Krankmeldung beeinflusst. Ihre Krankheit ist also der Anlass, jedoch nicht notwendigerweise der Grund für Ihre Entlassung. Eine Anlasskündigung wird vor Gericht oft schon dann vermutet, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Kündigung und Erkrankung besteht.

Hat ein Arbeitnehmer nach Kündigung während Krankheit Anspruch auf Krankengeld?

Nein, der Arbeitgeber ist nur bei einem gültigen Arbeitsverhältnis zu einer Entgeltfortzahlung verpflichtet, während der Krankheit zu zahlen. In dem Fall zahlt er bei einer Erkrankung den Lohn sechs Wochen lang weiter, anschließend erhält der Arbeitnehmer das niedrigere Krankengeld von der Krankenkasse. Endet das Beschäftigungsverhältnis, bevor die sechs Wochen verstrichen sind, muss er auch nur bis Beschäftigungsende zahlen.

Wie verhält es sich bei einem Arbeitnehmer in Probezeit?

Befindet sich der Arbeitnehmer noch in der Probezeit, gelten die gleichen Regeln, sofern er länger als sechs Wochen ununterbrochen im Unternehmen beschäftigt ist. Der Arbeitgeber zahlt ausschließlich bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Aber auch hier unterliegt das Arbeitsverhältnis wegen der erforderlichen Wartezeit von 6 Monaten keinem Kündigungsschutz, und es bedarf bei einer Kündigung weder einer Angabe von Gründen noch einer sozialen Rechtfertigung.

Was es zu beachten gibt, wenn eine Kündigung durch den Arbeitnehmer während Krankheit erfolgt

Der Arbeitnehmer hat nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, unabhängig davon, ob es sich um eine fristlose oder fristgerechte Kündigung handelt. Zu beachten ist, dass im Falle einer fristlosen Kündigung ein wichtiger Grund vorliegen muss, und er die Kriterien für einen Anspruch auf Lohnfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz erbringt:

• Arbeitnehmer ist nicht in der Lage, aufgrund der Krankheit seine Arbeitsleistung zu erbringen.
• Arbeitsunfähigkeit ist unverschuldet.
• Arbeitnehmer ist länger als vier Wochen im Unternehmen beschäftigt.

Die Dauer der Lohnfortzahlung ist vom Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses abhängig. Liegt eine fristlose Kündigung vor, erfolgt in der Regel keine Entgeltfortzahlung, da das Arbeitsverhältnis sofort endet. Bei einer fristgerechten hingegen erfolgt die Entgeltfortzahlung bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Spezielles gilt nur bei der sogenannten Anlasskündigung. Nach § 8 Absatz 1 EntgFG wird dieser Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts auch dann nicht berührt, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gerade aus Anlass einer Arbeitsunfähigkeit kündigt. Bei einer wirksamen Kündigung bliebe der betroffene Arbeitnehmer sonst ohne Schutz. Gerade das aber soll mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz eben auch verhindert werden.

Tipps, wie Sie sich bei einer Kündigung während Krankheit wehren können

Die Voraussetzungen sind im Falle einer Kündigung während Krankheit sehr komplex und immer im Einzelfall zu betrachten. Selbst wenn die Kündigung rechtskonform ist, ist sie nicht automatisch wirksam.

In diesen Fällen ist es sinnvoll, sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht zu wenden:

• Ihr Arbeitsverhältnis unterliegt dem Kündigungsschutzgesetz.
• Sie werden krankheitsbedingt gekündigt.
• Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt.
• Sie erhalten eine verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung und Sie sind sich nicht sicher, ob die Gründe eine Kündigung rechtfertigen.
• Als Arbeitnehmer eines Kleinbetriebs sind Sie verunsichert, ob die Kündigung zulässig ist.

Wenn Sie innerhalb von drei Wochen Unterstützung bei einem Anwalt einholen, kann er u. a. folgende Punkte klären:

• Optionen und Chancen beim Widerspruch der Kündigung.
• Verstöße gegen arbeitsrechtliche Bestimmungen.
• Einreichen einer Kündigungsschutzklage, um die Kündigung nicht wirksam werden zu lassen.
• Verhandeln einer Abfindung.