Abmahnungen: Gründe dafür sind sie oft unwirksam | KLUGO
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Abmahnungen – oft unwirksam aufgrund von Rechtsfehlern

Im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kommt es immer wieder mal zu Problemen ganz unterschiedlicher Art – und nicht selten überschreitet der Mitarbeiter dabei die im Arbeitsvertrag festgelegten Grenzen. Dann ist eine Abmahnung fällig, damit deutlich wird, dass es so nicht weitergehen kann – doch nicht immer ist eine Abmahnung rechtssicher, denn: Sowohl die Formulierung als auch die Begründung können die Abmahnung ungültig machen.

Rechtliche Grundlage für Abmahnungen im Arbeitsrecht

Wenn es im arbeitsrechtlichen Kontext zu Problemen kommt, ist eine Abmahnung häufig das Mittel der Wahl, um das Verhalten von Arbeitnehmern zu sanktionieren. Sie ist ohne Zweifel als Warnung des Arbeitgebers zu verstehen, dass es wie bisher nicht weitergehen kann und als Aufforderung, das eigene Verhalten zu ändern.

Für den Arbeitnehmer ist die Abmahnung als Gelbe Karte zu verstehen – sie kann, muss aber nicht, eine Rote Karte in Form einer Kündigung nach sich ziehen.

Rechtsgrundlage für die Abmahnung ist durch § 314 Abs. (2) des Bürgerlichen Gesetzbuches gegeben. Hier hat der Gesetzgeber die Abmahnung explizit als Disziplinarmaßnahme vorgesehen. Arbeitsrechtlich ist die Abmahnung dazu gedacht, vor einer Kündigung dem Arbeitnehmer eine Möglichkeit einzuräumen, den Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten zu unterlassen und so einer potenziellen Kündigung aus dem Weg zu gehen.

Auch das Bundesarbeitsgericht hat sich in einer Entscheidung im Januar 1980 mit dem Thema Abmahnung beschäftigt – und dabei festgelegt, welcher Anspruch an den Inhalt einer Abmahnung zu stellen ist.

Anforderungen an eine Abmahnung

Eine Abmahnung ist demnach nur dann rechtssicher und als gültig einzustufen, wenn sie vier Funktionen erfüllt.

Folgende Funktionen müssen erfüllt werden:

  1. Dokumentationsfunktion
  2. Rügefunktion
  3. Hinweisfunktion
  4. Warnfunktion

Dokumentationsfunktion: Die Abmahnung muss konkret den Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag dokumentieren. Wichtig zu wissen: Die Abmahnung ist nach dem Willen des Gesetzgebers nicht an eine bestimmte Form gebunden – daher kann sie auch mündlich ausgesprochen werden. Allerdings hat sich dies bei gerichtlichen Auseinandersetzungen als schwierig erwiesen: Damit hat sich die Schriftform für die Abmahnung durchgesetzt – ein Duplikat findet hierbei meist Eingang in die Personalakte des jeweiligen Mitarbeiters.

Rügefunktion: Die Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag muss vom Arbeitgeber explizit gerügt werden. Gleichzeitig muss der Arbeitnehmer die Aufforderung erhalten, sich künftig vertragsgemäß zu verhalten.

Hinweisfunktion: Das Verhalten, das durch die Abmahnung gerügt werden soll, muss konkret benannt werden. Dies macht auch Sinn, denn: Nur so kann der Arbeitnehmer verstehen, welchen Pflichtverstoß der Arbeitgeber in Zukunft nicht mehr hinnehmen wird.

Warnfunktion: Aus der Abmahnung muss hervorgehen, dass dem Arbeitnehmer weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen, wenn die Pflichtverletzung fortgesetzt wird. Das ist im äußersten Fall die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Fehler bei der Abmahnung

Fehlen die genannten Elemente, kann die Abmahnung fehlerhaft sein – und somit in ihrer rechtlichen Durchsetzbarkeit gehemmt.

Dies ist besonders bei Folgenden typischen Fehlern der Fall:

  • Die Pflichtverletzung wird nicht konkret benannt
  • In der Abmahnung fehlt die Aufforderung zur Pflichterfüllung
  • Die Kündigungsandrohung ist kein Bestandteil der Abmahnung
  • Die Abmahnung bezieht sich nicht auf ein abmahnfähiges Verhalten

Die Pflichtverletzung wird nicht konkret benannt: Pauschalisierungen wie „Sie sind immer zu spät am Arbeitsplatz“ sind nicht konkret genug, um den Anforderungen an eine rechtssichere Abmahnung zu genügen. Das Fehlverhalten muss vielmehr konkret beschrieben werden.

In der Abmahnung fehlt die Aufforderung zur Pflichterfüllung: Die Abmahnung soll dazu dienen, die Verletzung von Vertragspflichten in der Zukunft zu vermeiden – daher ist die explizite Aufforderung zur Einhaltung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag ein zwingender Bestandteil der Abmahnung.

Die Kündigungsandrohung ist kein Bestandteil der Abmahnung: Auch die Warnung vor weiteren arbeitsrechtlichen Maßnahmen ist zwingender Inhalt einer Abmahnung. Ohne die Kündigungsandrohung für den Fall eines erneuten Verstoßes gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag ist die Abmahnung ungültig.

Die Abmahnung bezieht sich nicht auf ein abmahnfähiges Verhalten: Das Konfliktpotenzial zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist groß – allerdings ist nicht jedes missliebige Verhalten auch abmahnfähig. Nur tatsächliche Verstöße gegen vertragliche Pflichten können Gegenstand einer Abmahnung sein – und diese sind durch den Arbeitsvertrag selbst zu ermitteln.

Was passiert mit einer unwirksamen Abmahnung?

Eine unwirksame Abmahnung hat rechtlich keinen Bestand. Zusätzlich hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass diese aus der Personalakte entfernt wird – das ist auch Bestandteil der ständigen Rechtsprechung durch das Bundesarbeitsgericht.

Daneben stehen dem Arbeitnehmer in einem solchen Fall weitere Möglichkeiten zur Verfügung: Er kann sich beim Betriebsrat beschweren, aber auch nach § 83 Abs. (2) Betriebsverfassungsgesetz verlangen, dass seine Gegendarstellung zur Personalakte hinzugefügt wird.

Haben Sie weiter Fragen zum Thema Abmahnung oder zum Arbeitsrecht? Dann nutzen Sie die kostenlose Erstberatung von KLUGO. Wir helfen Ihnen gerne weiter.